Përfundimi i marrëdhënies së punës

Universiteti "Aleksandër Moisiu"
Fakulteti "Shkenca Politike Juridike
Master profesional: "Administrim publik"
Udhëheqës teme: Prof. Dr. Elmas Leci
Punoi: Irma Kukeli

Përmbajtja e Temës

    • Falenderime
    • Abstrakt
    • Hyrje
    • Kapitulli 1 – Marrëdhënia e punës në Republikën e Shqipërisë - Kuptimi i saj

1.1 - Pak histori për ecurinë e zhvillimt të marrëdhënies së punës në Republiken e Shqipërisë
1.2 - Rregullimi i marrëdhënieve të punës – element themelor i ruajtjes së  qëndrueshmërisë së administratës publike
1.3 -  Përkufizimi i instituteve juridike kryesore të së Drejtës së Punës

    • Kapitulli 2 – Rregullimi i marrëdhënieve të punës sipas Kodit të Punës

2.1 - Çfarë është Kodi i Punës?
2.2 - Lidhja e kontratës së punës
2.3 - Qëndrueshmëria e marrëdhënieve të punës
2.4 -  Përfundimi i marrëdhënieve të punës
2.5 –  Rregullimi i marrëdhënieve të punës për funksionarët politikë
2.6 - Përfundime

    • Kapitulli 3 - Koha e provës
    • Kapitulli 4 – Përfumdimi i kontratës  së punës me kohëzgjatjë të pacaktuar

4.1 –  Zgjidhja e rregullt e marrëdhënies së punës
     a - Afati i zgjidhjes së marrëdhënies së punës
     b - Procedurat e zgjidhjes së kontratës së punës
     c - Shkaqet e zgjidhjes se marrëdhënies së punës
     d - Shkaqet abuzive (jo të arsyeshme) të zgjidhjes së kontratës së punës
4.2 – Zgjidhja e kontratës së punës në kohë të papërshtatshme. Neni 147 i Kodit të Punës
4.3 - Zgjidhja pa shkaqe të arsyeshme e kontrates së punës. Neni 146 i Kodit të Punës
4.4 -  Shpërblimi për vjetërsi. Neni 145 i Kodit të Punës
4.5 -  Zgjidhja e menjëhershme e kontratës së punës nga punëmarrësi

    • Kapitulli 5 - Përfumdimi i kontratës  së punës me kohezgjatje të caktuar
    • Kapitulli 6 – Shembull: Kontratë pune për kohë të caktuar/te pacaktuar
    • Kapitulli 7 - Transferimi i ndërmarrjes
    • Konkluzione dhe Rekomandime
    • Literatura

Falenderime

Një punim diplome është një punim akademik, që ka një strukturë dhe një qëllim të caktuar dhe përmes të cilit studenti edhe simbolikisht i përfundon studimet në një nivel të caktuar, në rastin tim, studimet master profesional në administrim - publik. Eshtë e natyrshme që për të realizuar një punim diplome duhet kohë dhe mund, por është e rëndësishme të shprehësh mirënjohje ndaj individëve që shpenzojnë kohën e tyre për të ofruar ndihmë.
Për  realizimin e kësaj teme diplome falenderoj familjen time për përkrahjen gjatë  gjithë kohës së  studimeve të mia të deritanishme dhe dëshiroj të falenderoj  në veçanti  udhëheqësin e temës  Prof.Asoc.Dr. Elmas Leci i cili me ndihmën dhe konsulencën e tij profesionale më ofroi orientimin e duhur për realizimin e kësaj teme diplome.
Qëllimi i këtij punimi ka qenë që njohuritë e fituara në fakultet gjatë procesit të mësimdhënies, t’i  paraqes në formë të këtij punimi – punimit të diplomës.

Abstrakt

Përfundimi i marrëdhënies së punës - Irma KukeliPuna eshte nje veprimtari e ndergjegjshme dhe e vullnetshme,e natyrshme por e mundimshme per faktin se ajo permban perpjekje per krijimin ose per punimin e nje vepre te dobishme,materiale ose jo materiale. Ndersa nga pikepamja terminologjike puna nenkupton se pari veprimtarine prodhuese domethene kryerjen e nje pune te caktuar dhe se dyti rezultatin e kesaj veprimtarie,pra punen e kryer,punen e perfunduar me sukses. Puna percaktohet si sherbim,zbatim i aftesise mendore ose fizike,ajo percaktohet si veprimtari humane,me dore ose intelektuale qe ushtrohet ne drejtim te nje rezultati te dobishem te caktuar si perpjekje e rregulluar me ligj.Pra puna nga natyra e saj eshte materiale ose intelektuale.Por jo cdo pune e kryer perben nje maredhenie pune ne kuptimin shkencor te se drejtes se punes,p.sh. ai qe punon per llogari te tij,per interes te tij pa kerkuar pune te varur dhe vete quhet punojes i pavarur (fermeri,artizani,tregtari i vogel etj.) keto nuk kane asnje lidhje me te drejten e punes,puna e tyre rregullohet me dispozita te vecanta.Kontrata e punes eshte nje marreveshje parashikuara me ligj ndermjet punemarresit dhe punedhenesit,qe rregullon maredheniet e punes dhe permban te drejtat dhe detyrimet e paleve.Ne kontraten e punes punemarresi merr persiper te ofroje punen ose sherbimin e tij per nje periudhe te caktuar ose te pa caktuar kohe,ne kuader te organizimit dhe te urdherave te nje personi tjeter te quajtur punedhenes, i cili merr persiper te paguaje nje shperblim.Kontrata e punes mund te lidhet dhe ndryshohet me goje ose me shkrim.Ajo mund te ndryshohet vetem ne mareveshje midis paleve. Kontrata e punes e lidhur me shkrim duhet te permbaje: 1- Identitetin e paleve; 2- vendin e punes; 3- pershkrimin e pergjithshem te punes; 4- daten e fillimit te punes; 5- kohezgjatjen kur palet lidhin kontrate me afat te caktuar;  6- kohezgjatjen e pushimeve te paguara; 7- afatin e njoftimit per zgjidhjen e kontrates; 8- elementet perberese te pages dhe daten e dhenies se saj; 9- kohen normale javore te punes; 10- kontrata e punes duhet te permbaje edhe kontraten kolektive ne fuqi Kur kontrata lidhet me goje punedhenesi eshte i detyruar qe brenda 30 diteve nga data e lidhjes se kontrates te hartoje me shkrim dokumentin  perkates,te nenshkruar prej tij dhe punemarresit.  Qellimi i diplomes time eshte te pasqyroj nje tablo te koncepteve baze te mardhenies se punes dhe te analizoj perfundimin e marredhenies se punes ne Shqiperi.

Metodologjia

Trajtimi i kesaj teme eshte bere duke u bazuar ne studimin e  mardhenies se punes ne vendin tone i cili ka zene nje trajtim shume te rendesishem ne te drejten e punes dhe eshte nje nga problematikat me te rendesishme tek cdo njeri por si trajtohet perfundimi i marredhenies se punes ne kuadrin ligjore ne vendin tone? Argumentimin e pyetjes do e shohim gjate trajtimit te temes ne vazhdim. Pavarsisht perpjekjeve per te arritur ne konsilidimin e tregut te punes mendoj qe kemi akoma rruge per te bere ne te ardhmen per permiresimin e kuadrit ligjor te saj.

Hyrje

Legjislacioni aktual qe rregullon mardhenien e punes ne Republiken e Shqiperise ka pesuar ndryshime te shpeshta  ne kohe te ndryshme. Qe nga koha e miratimit te Kodit si embleme jurikike, me shume se dhjete vite me pare raportet social-ekonomike-politike kane pesuar nje evolim te ndjeshem. Pjese e pandare e ketyre ndrsyhimeve  kane qene dispozitat e Kodit te Punes qe rregullojne perfundimin e marredhenies se punes midis punedhenesve dhe punemarresve.
Nevojshmeria e ndryshimeve te tyre ka ardhur si rezultat i problemeve te ndeshura shpesh nga gjykatat ne interpretimin dhe zbatimin e Kodit. Gjithashtu , pershtjellimi terminologjik dhe juridik i perdorur ne keto dispozita ka sjelle si rrjedhoje moskuptimin e nje pjese te ligjit (Kodit te Punes) dhe moszbatimin e tij ne menyre korrekte.
Qellimi i ketij punimi eshte pikerisht trajtimi teoriko-praktik i perfundimit te mardhenies se punes sipas Kodite te Punes. Problematika e perfundimit te mardhenies se punes eshte e ndryshme per kategori te ndryshme punonjesish, ne varesi te statusit qe ata gezojne (ligjit specifik qe i perfshin). Edhe pse ky konstatim qendron, ne kete punim kam trajtuar vetem problematiken e hasur nga interpretimi dhe zbatimi i dispozitave te Kodit te Punes.

Ky punim eshte i ndare ne kapituj, ku ne secilin prej tyre jane trajtuar aspektet teorike dhe praktike te perfundimit te marredhenies se punes:

  • Do trajtohet perfundimi i kontrates se punes me kohezgjatje te paracaktuar ne te dy kendveshtrimet: ne zgjidhjen e rregullt dhe te parregullt. Ne kete kapitull synohet te evidentohen elementet baze te nevojshem per te respektuar ne rastin e nje perfundimi te rregullt ligjor te mardhenies se punes qe jane procedura, afati dhe motivi i perfundimit te mardhenies se punes
  • Do trajtohen zgjidhjet e marredhenies se punes ne menyre te menjehershme me shkaqe te justifikuara e te pajustifikuara si nga punedhenesi ashtu edhe nga punemarresi. Ne kete kapitull synohet te evidentohen shkaqet konkrete te cilat merren ne konsiderate nga gjykata per te kualifikuar zgjidhjen e marredhenies se punes ne nje nga format e siperpermendura.
  • Do trajtohen dy lloje perfundimesh te marredhenies se punes, ajo e rastit te zgjidhjes pa shkaqe te arsyeshme (ne fakt perdoret ne te njejtin kuptim “shkaku abuziv”  dhe nga zgjidhja e kontrates ne kohe te papershtatshme (sherbimi ushtarak, permbushja e nje detyrimi ligjor, semundje, lejelindje...etj... ). Per zgjidhjen abuzive synohet te trajtohen problemet qe ka sjelle praktika lidhur me pasojat ligjore ne rastin e nje zgjidhjeje te tille, ndersa ne zgjidhjen ne kohe te papershtatshme do specifikohen risite qe kane sjelle ndryshimet e bera ne kete dispozite.
  • Do trajtohet koncepri i shperblimit per vjetersi, rastet dhe masa e shperblimit qe perfiton punemarresi ne rast te zgjidhjes se kontrates se punes nga ana e punedhenesit pa shkak te justifikuar si dhe kushtet ligjore qe duhet te plotesohen
  • Do trajtohet perfundimi i marredhenies se punes me kohezgjatje te caktuar, elementet e ndryshem te saj ne raport me zgjidhjen e kontrates me kohezgjatje te pacaktuar.
  • Ne perfundim te punimit te temes se diplomes do parashtrohen konkluzionet e ketij trajtimi duke shprehur ne vija te pergjithshme dhe mendimet personale per problematiken e ngritur ne kete teme diplome si dhe sygjerimet perkatese.

Kapitulli 1 – Marrëdhënia e punës në Republikën e Shqipërisë - Kuptimi i saj

1.1 - Pak histori për ecurinë e zhvillimt të marrëdhënies së punës në Republikën e Shqipërisë

Koncepti pune ka gjetur nje trajtim te gjere teorik nga shume studiues te koheve te ndryshme, kjo per vete faktin se termi pune ka pesuar nje evolim te perhershem ne kohe te ndrsyhme dhe ne sisteme shoqerishe te ndryshme. Keshtu qe ne fillesat e jeteses njerezore fjala pune trajtohet si veprimtari fizike me qellim mbijetese. Me pas ne kohet moderne ky perkufizim perfshiu ne vetvete krahas punes fizik dhe punen intelektuale.
Puna cilesohej si  veprimtari e ndergjegjshme dhe vullnetare , e natyrshme por e mundimshme per faktin se ajo permban ne vetvete projekte per krijimin apo perpunimin e nje vepre te dobishme materiale apo intelektuale1.
Ne gjenesen e se drejtes shqiptare, e drejta e punes si shume te drejta te tjera fillesat e veta i ka te huazuara nga legjislacioni otoman i trasheguar pas pushtimit turk nga e drejta zakonore. Kodi civil otoman (Mexhele) qe rregullonte marredheniet juridiko-civile te asaj kohe ne nje pjese te vecante te tij rregullonte  edhe kontraten e pajtimit (punes)2.
Ndryshimi i kushteve politioko-ekonomike ne peiudhen e Mreterise Shqiptare te Ahmet Zogut solli edhe ndryshime ne legjislacionin e brendshem i cili si model dhe orientim kishte legjislacionin perendimor. Kodi Civil i Mbreterise Shqiptare i vitit 1929, kontraten e punes (pajtimit sic cilesohej ne Kod) e rregullonte ne nje seksion te vecante te tij duke e trajtuar ate ne dhjete nene (1631-1640).

Këto dispozita i konsideronin marredheniet juridike te punes ndermjet kontraktuesit (te pajtuarit) nga njera ane dhe punedhenesit (pajtuesit) nga ana tjeter si marredhenies juridike civile, ndersa marredheniet e punes se nenpunesve ne organet shteterore i quante marredhenie juridike administrative.
Edhe pse ne permbajtje nuk kemi nje kuader te plote ligjor, per te drejten e punes kemi vetem dhjete nene. Nga konteksti i tyre shihet qarte qe ato synojne te japin nje perkufizim te kontrates se punes, menyren e lidhjes se formes se zgjidhjes se saj duke i rregulluar edhe pasojat.

Neni 1632 jep kuptimin e kontrates se punes me afat te caktuar dhe me afat te pacaktuar. Zgjidhja e kontrates me afat mbi 10 vjet behet me vullnetin e lire te pajtuemit (punemarresit) me kusht qe te njoftoje pajtuesin (punedhenesin) sipas ligjit. Nga nanaliza e dispozitave edhe pse te patitulluara verehet se ky kapitull rregullon zgjidhjen e kontrates se punes me afat te caktuar dhe pa afat te caktuar. Gjithashtu rregullohet edhe menyra e zgjidhjesse menjehershme te kontrates me ose pa afat per nje shkak te arsyeshem pa rrespektuar procedurat apo afatin.
Neni 1633 citohet se kontrata e punes me kohezgjatje te caktuar perfundon ispo jure me kalimin e kohes.
Nga ana tjeter neni 1634 zgjidhjen e kontrates se punes pa kohezgjatje te caktuar e lidh me vullnetin e paleve kontraktuese (njeres prej tyre) dhe zgjidhja e saj mund te behet ne cdo kohe, menjehere. Vend te vecante ne kete dispozite zene edhe reparacionet (demshperblimet) ne rast zgjidhje kontrate. Marreveshja qe parashikojne palet per mos dhenien e demshperblimit me rsat zgjidhje kontrate, nuk ka vlere. Si kritere vleresimi per demshperblimin merren ne konsiderate zakonet e mira te vendit, natyra e sherbimit te ofruar si she koha  kur eshte ofruar ky sherbim. Gjithashtu llogariten vleresimet dhe te ardhurat e mbajtura per pension apo dhe te gjitha rrethanat e tjera qe provojne ekzistencen e demit.

Ne vija te pergjithshme citohen ne nenin 1635 te Kodit kerkesat per te respektuar proceduren me afate paralajmerimi per zgjidhjen e rregullt te kontrates se punes. Ne menyre konkrete keto dispozita nuk i specifikojne keto afate apo proceduar njoftimi per zgjidhje por i referojne ne zakonet e vendit, natyres se sherbimit te ofruar edhe ne ligje te tjera.
Zgjidhja e kontrates se pajtimit (me afat te caktuar apo pa afat te caktuar) mund te behet ne cdo kohe per shkaqe te arsyeshme sipas Nenit 1636 te Kodit. Si shkaqe te arsyeshme konsiderohen te gjitha rrethanat qe sipas parimit te mirebesimit dhe arsyeve te moralit nuk lejojne njeren pale te vazhdoje zbatimin e kontrates. Gjyqtari ka si detyre te vetme cmuarjen nese ekzistojne apo jo ato shkaqe. Nje perjashtim nga shkaqet e arsyeshme per zgjidhje, neni e ben per rastet  kur i pajtuemi (punemarresi) ka qene i semure per nje kohe te shkurtet pa fajin e tij dhe pajtuesi ka zgjidhur kontraten e pajtimit. Gjyqtari ne keto raste e konsideron zgjidhjen nga pajtuesi si pa shkak te arsyeshem.
Kodi parashikon perfundimin e marredhenies se punes edhe me rastin e vdekjes se pajtuemit (punemarresit). Kjo per faktin se kontrata e pajtimit ka karakter personal dhe eshte i lidhur ngushtesisht me cilesit e te pajtuemit.

Si konkluzion per keto dispozita edhe pse te shkurtra, perseri marrin persiper te rregullojne nje fushe te se drejtes ne menyre me demokratike te mundshme, duke pasur ne themel te tyre lirine kontraktore dhe mbrojtjen maksimale te pales kontraktore, interesat e se ciles jane demtuar me rastin e zgjidhjes se kontrates.
Nga analiza e mesiperme vlen te theksohet se legjislacioni i Zogut eshte shume i ngjashem me legjislacionin  e sotem, persa i perket zgjidhjes se kontrates se punes.


Pas kohes kur ne fuqi ishte legjislacioni i Zogut, zhvillimi i se Drejtes se Punes dhe ne vecanti i perfundimit te marredhenies se punes pason me kohen pas Luftes se Dyte Boterore.
Ligji i pare qe rregullonte kete fushe ishte Ligji  Nr.82 dt.09.07.1945 “Mbi kohen e sherbimit, mbrojtjen dhe shperblimin e punes”. Ky ligj persa i perket mosmarreveshjeve qe lidheshin me marredheniet e pune i konsideronte ato si mosmarreveshje administrative dhe si te tilla i zgjidhte ne rruge administrative.

Dekreti i Presidiumit te Kuvendit Popullor Nr.237 dt.20.04.1946 i cili kishte dale ne zbatim te Kushtetutes Shqiptare e miratuar ne 14 Mars 1946 ndryshonte ligjin e mesiperm ku si risi ne perfundimin e marredhenies se punes ishte fakti se tashme pushimi nga puna i punetorit apo nenpunesit nuk mund te behej pa pelqimin e sindikates.
Mosmarreveshjet ne pune nuk zgjidheshin me ne rruge administrative por ne marreveshje me punetorin apo punedhenesin dhe punemarresin. Kur palet nuk arrinin ne nje marreveshje atehere secila prej tyre mund te drejtohej me padi ne Gjykaten e Punes.
Evolimi i metejshem i legjislacionit ne kete fushe pason me miratimin nga Kuvendi Popullor te Kodit te Punes me Ligjin Nr. 527 dt.25.08.1947 qe perben dhe Kodin e pare te Punes ne historine e se drejtes shqiptare te punes. Kodi perbehej nga 17 kapituj dhe 170 dispozita. Duke qene nje kuader me i plote ligjor seksioni i vecante ne Kod ishte dhe pjesa qe rregullonte kontaten e punes, menyra e zgjidhjes se saj si dhe organet kompetente qe shqyrtonin zgjidhjen e mosmarreveshjeve te punes.
Si organe te tilla Kodi njihte Komisionet e konflikteve e te vleresimit te cdo lloj mosmarreveshje. Ne rast mospasje sukses palet i drejtoheshin Gjykates se Punes ne rang nenprefekture dhe me pas ne shkallen e dyte, ne rang prefekture.

Dispozitat e mesiperme te se drejtes se punes u pasuan me vone me nje sere aktesh ligjore e nenligjore te kesaj fushe. Spikat Dekreti i Presidiumit te Kuvendit Popullor Nr.726 dt.16.08.31949 “Mbi...ndalimin e largimit te punonjesve pa leje dhe mbi transferimin e tyre te detyrueshem nga nje nderrmarrje , institucion apo organizate ne tjetren”.
Transferimit te punonjesve nga nje nderrmarje ne tjetren ky dekret i jepte nje karakter detyrues duke sjkelur hapur te drejtat dhe lirite e njeriut ne fushen e se drejtes se punes.
Dekreti Nr.727 percaktonte nocionin e nderprerjes se marredhenies se punes, sanksiononte pasojat e nderprerjes se marredhenieve te punes per fajin e punetorit, organet dhe procedura qe ndiqej per rastet e zgjidhjes se mosmarreveshjeve ne pune.

Hapi i dyte i rendesishem ne zhvillimin e se drejtes se punes eshte miratimi i Ligjit Nr.2550 dt.03.05.1956 (mbi Kodin e Punes se Republikes Popullore te Shqiperise). Ky perben kodin e dyte te punes ne historine e kesaj te drejte. Ai perbehej nga 13 kapituj dhe 246 nene ku pjese e vecante ishte menyra e zgjidhjes se kontrates se punes (pushimit nga puna)
Mosmarreveshjet ne pune sipas ketij Kodi, kur nuk ishte e mundur te zgjidheshin drejtpersedrejti midis paleve kontraktuese zgjidheshin nga nje komision i pajtimit, nga gjykata popullore dhe nga organi me i larte ne rruge administrative.
Kodi i ri i Punes i dt.12.03.1966 (kodi i trete i punes) (Nenet 55-60) nuk sillte asgje te re ne fushen e perfundimit te marredhenies se punes. 

Plotesimi qe iu be me Dekretin Nr.5122 dt 04.12.1973 solli element te rinj te lidhur me problemet e afatit te marrjes ne pune me prove, te nderprerjes se marredhenies se punes dhe pasojave qe lidheshin me te, te largimit nga puna me iniciative te punetorit.

Kodi i Punes dt.01.10.1980 i cili per nga rendi perben Kodin e katert te Punes ne Republiken e Shqiperise ne thelb kishte permbajtje ideologjike dhe kjo reflektonte ne cdo kapitull te tij. Ne kreun XI (Nenet 94-99 te Kodit) flitej per largimin nga puna te punonjesve dhe per transferimin e tyre. Nenet 100-102 te Kodit disiplinonin menyren e zgjidhjes se mosmarreveshjeve. Sipas ketij Kodi nje varg ligjesh dhe aktesh nenligjore te tjera u miratuan ne kete fushe duke u perpjekur te rregullonin dhe permiresonin marredheniet e punes konform kushteve dhe kerkesave te kohes. Ndryshimet politike te pas viteve 1990 u reflektuan edhe ne legjislacionin ku perjashtim nuk bente edhe legjislacioni per marredhenite e punes. Keshtu , ne mbeshtetje te ligjit te mesiperm, vecanerisht kreu XI mbi perfundimin e marredhenies se punes. Ndryshimet e reja socialeekonomike-politike u shoqeruan dhe me rregullime te reja bashkohore ne fushen e rregullimit te mardhenieve te punes.

Formen me te plote dhe demokratike te marredhenieve te punes e gjejme ne Ligjin Nr.7961 dt.12.07.1995 ”Kodi i Punes i Republikes se Shqiperise” ndryshuar me Ligjin Nr.808 dt 13.03.1996 ”Per disa ndryshime ne Kodin e Punes” dhe Ligjin Nr.9125 dt.29.07.2003 ”Per disa ndrysjime ne Kodin e Punes”.
Gjithe ky evoluim historik i se drejtes se punes dhe vecanerisht i perfundimit te marredhenies se punes, pasqyrojne qarte tendencen pozitive per te arritur persosmerine dhe mbrojtjen maksimale te kesaj marredhenie juridike te punes.

1.2 - Rregullimi i marrëdhënieve të punës – element themelor i ruajtjes së  qëndrueshmërisë së administratës publike

Në një shtet demokratik realizimi i funksioneve shtetërore kërkon më së pari një organizim sa më të mirë të aparatit shtetëror dhe në veçanti të atij administrativ, dhe së dyti një aparat të përbërë nga nëpunës të aftë profesionalisht. Punonjësit në një organ të administratës publike përfshihen në të  ashtuquajturën njësi administrative, e cila është mbështetëse e realizmit të veprimtarisë së administratës publike. Kështu, siç u përmend, profesionalizmi dhe qëndrueshmëria e tyre në punë përkthehet domosdoshmërish në qëndrueshmëri të administratës publike.  
Marrëdhëniet e punës së punonjësve të administratës publike rregullohen me ligje të ndryshme bazuar kjo në pozicionin e punës që kanë punonjësit (identifikimi i këtyre ligjeve në këtë prezantim do të paraqitet duke u nisur nga pozicioni që ka punonjësi në administratën publike). Pavarësisht pozicionit, Kushtetuta ka përfshirë në dispozitat e saj një nen të posaçëm që kërkon që nëpunësit e administratës publike të zbatojnë ligjin dhe të merren në punë me konkurs. Shih nenin 107 të Kushtetutës3. I njëjti nen parashikon që rregullimi i marrëdhënies së punës të këtyre nëpunësve do të bëhet me ligj.

Ndërkohë, po sipas Kushtetutës, marrëdhëniet e punës të funksionarëve publikë miratohen me ligj që kërkon shumicë të cilësuar, 3/5 sipas nenit 81 të Kushtetutës. Sigurisht mund të ketë hapësirë për diskutim mbi kuptimin e termave “nëpunës publikë” apo “funksionarë publike”, por pavarësisht nuancave të interpretimeve, mendoj që qëllimi i Kushtetutës është që të ketë transparencë në përzgjedhjen e atyre që i shërbejnë interesit të publikut dhe janë të punësuar në administratën publike si dhe të ketë qëndrueshmëri e marrëdhënia e punës së tyre të bazohet në profesionalizëm.
Nuk ka një ligj të vetëm që të rregullojë në tërësi marrëdhëniet e punës në administratën publike.  Nëse do të paraqisnim situatën me një pamje të përgjithshme, do të rezultonte që marrëdhëniet e punës në administratën publike rregullohen në mënyrën e paraqitur më poshtë:

Pozicioni Aspekte të përgjithshme të statusit të gëzuar: rregullimi ligjor 
Nëpuës civil  Disa organe të administratës publike në Republikën e Shqipërisë janë pjesë e shërbimit civil, si më poshtë:
− Kuvendi
− Presidenca
− Organet kushtetuese të pavarura
− Bashkitë dhe qarqet
− Këshilli i Ministrave
− Ministrat4
Punonjësit e organeve të mësipërme që gëzojnë statusin e nëpunësit civil (jo të gjithë) janë:
− Sekretari i përgjithshëm
− Drejtor drejtorie apo Drejtor i përgjithshëm
− Drejtor drejtorie apo Shef sektori/zyre
− Specialist
− (dhe pozicione të barasvlershme me sa më sipër)5
Kështu, nëpunësit civilë gëzojnë një rregullim ligjor të posaçëm të përcaktuar në ligjin nr. 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil”. Qëllimi i këtij ligji është të krijojë një shërbim civil:
− të qëndrueshëm
− meritokrat
− apolitik7
Funksionet politike

 Disa pozicione në administratën publike gëzojnë statusin e funksionarit politik. Statusi lidhet me ushtrimin e funksioneve politike drejtuese në organe të administratës publike qendrore e vendore, krerët e këtyre institucioneve dhe persona që ushtrojnë aktivitet të drejtpërdrejtë të lidhur me funksione politike.

Rregullimi ligjor i këtyre funksioneve bëhet me ligjin nr. 8095,  datë 21.3.1996 “Për shërbimin civil në Republikën e Shqipërisë”8.
Një listë e funksioneve politike jepet në shtojcën e këtij ligji, Shtojca nr. 113 dhe përfshin:
− Drejtuesit e institucioneve qendrore e vendore
− Zëvendësdrejtuesit e institucioneve qendrore e vendore
− Anëtarët e kabineteve përkatëse
− Zëdhënësit e institucioneve

Ligji parashikon se marrëdhënia e punës mund të përfundojë edhe për shkaqe politike9.

Status punësimi të posaçëm  Punonjës të caktuar në administratën publike gëzojnë një status të posaçëm.
 Ky status parashikohet/jepet nga ligji i posaçëm mi organizimin dhe funksionim e institucionit përkatës. Të tilla janë:
− Punonjësit që gëzojnë statusin e ushtarakut
− Punonjësit e SHISH të cilët gëzojnë një status krejt të veçantë sipas ligjit të tyre
− Punonjësit e policisë të cilët gjithashtu gëzojnë status të veçantë, etj
Status  Çdo punonjës  i një organi administrativ që nuk e ka të rregulluar marrëdhënien e tij/saj sipas legjislacionit të sipërm, i ka marrëdhëniet e punës të rregulluara me Kodin e Punës.  Kodi i Punës është ligji bazë që përcakton rregullat mbi rregullimin e marrëdhënieve të punës në vend.
Gjithashtu Kodi i Punës shërben si ligj bazë edhe për ato aspekte të marrëdhënieve të punës të parregulluara nga ligjet e mësipërme, duke funksionuar kështu si ligj komplementar.

 Të gjitha këto ligje që përmenden kanë parashikimet e tyre specifike mbi rekrutimin, vijimësinë dhe ndërprerjen e marrëdhënieve të punës. Aspekte të ndryshme të  ligjit mbi statusin e nëpunësit civil, për shembull, nuk kanë rregullimin e duhur duke lënë hapësira të mosrealizimit të qëllimit të ligjit. Kështu, mundësia e rekrutimit me kontratë të përkohshme, e transferimit, e humbjes së statusit për shkak të ristrukturimit ose mbylljes, apo e ndryshimit të kritereve të vendit të punës, etj, janë aspekte të cilat kanë nevojë për adresim sepse janë mundësi brenda ligjit (të parregulluara apo të lëna në diskrecion të organit) për të abuzuar me qëllimin parësor të ligjit: qëndrueshmërinë, meritokracinë, apolitizmin.

Më tej, legjislacioni mbi punonjësit që nuk gëzojnë statusin e nëpunësit civil, por kanë një rregullim të ngjashëm me të, p.sh. punonjësit e doganave apo tatimeve, apo të organeve të tjera si Agjencia e Kthimit dhe Kompensimit të Pronave, Agjencia e
Legalizimit, Urbanizimit dhe Integrimit të Zonave/Ndërtimeve Informale , etj, ka nevojë të plotësohet më tej me dispozita që adresojnë edhe më shumë çështjen e qëndrueshmërisë. Kjo sepse nuk është qartësisht i kërkuar p.sh konkurrimi i hapur në disa raste, apo nuk parashikohen dispozita që të rregullojnë përfundimin e marrëdhënieve të punës, apo dhënien e masave disiplinore, etj. Po kështu, në rastet kur çështje të ndryshme të marrëdhënieve të punës nuk janë të rregulluara qartë ka një konfuzion mes kufirit të përdorimit të Kodit të Punës apo rregullave të ligjit të shërbimit civil apo ligjeve të tjera të posaçme.

Kodi i Punës përcakton si element qëndrueshmërie shtesë rikthimin në vendin e punës për punonjësit e administratës publike marrëdhëniet e punës së të cilëve rregullohen me Kodin e Punës, por ky element mund të përdoret vetëm nga gjykata, pra pas ndërprerjes së marrëdhënieve të punës. Ndërkohë, proceset e rekrutimit, trajtimit përgjatë marrëdhënieve të punës bëhen në përputhje me Kodin e Punës, duke mos bërë asnjë dallim nga këto marrëdhënie pune në një person juridik privat.  Si rrjedhim, nuk bëhet dallimi mes shërbimit në një vend pune që i shërben interesit publik dhe jo të tillë. Për këtë gjë, elementë të apolitizmit, meritokracisë, qëndrueshmërisë nuk janë themelorë në rregullimin e marrëdhënieve të punës.

Të gjitha këto elementë përciptazi prekur janë tregues i nevojës për një rishikim të rregullave ligjore për rregullimin e marrëdhënieve të punës të punonjësve në administratën publike.  Këtu nuk është fjala për funksionarët politikë të cilët për nga natyra i përkasin një kategorie në një fushë jo shumë të mbrojtur nga legjislacioni.

1.3 - Përkufizimi i instituteve juridike kryesore të së Drejtës së Punës

Para se te shtjellojme vecorite qe mbart secili prej instituteve objekt analize te temes time, po jap  perkufizimin e instituteve dhe nocioneve juridike kryesore qe kane te bejne me te drejten e punes.

E drejta e punes –  teresia e normave juridike (rregullave dhe parimeve) qe rregullojne marredhenien e varur te punes.
Kontrata e punes – marreveshja mes punedhenesit dhe punemarresit qe rregullon mardheniet e punes dhe permban te drejtat dhe detyrimet e paleve
Punedhenesi  –  person fizik apo juridik i cili ne kuadre te organizimit dhe urdherave te tij merr persiper te paguaj nje shperblim kundrejt punemarresve per punen e ofruar prej tyre.
Zgjidhje e kontrates se punes – perfundimi i marredhenies se punes ne kontraten me kohezgjatje te pacaktuar
Pushimi nga puna – zgjidhja e kontates se punes nga ana e punedhenesit
Lirimi nga puna – lirimi i punemarresit nga detyrimimi i kryerjes efektive te punes, ndersa kontrata e punes eshte ende ne fuqi.
Zgjidhja e menjehershme e kontrates se punes – perfundimi i marredhenies se punes ne menyre te menjehershme nga secila pale.
• Kontrata me kohezgjatje te pacaktuar – kontrate pa afat kohor te pacaktuar dhe perfundon kur zgjidhet nga njera pale dhe ka perfunduar afati i njoftimit.
Kontrata me kohezgjatje te caktuar – kontrate e cila nisur nga natyra e punes lidhet per nje kohezgjatje te caktuar dhe perfundon ne fund te kohes se parashikuar.
Koha e proves – tre muajt e pare te contrates se punes ájate se ciles punedhenesi dhe punemarresi mund te perfundoje contraten me kushte me te thjeshtesuara
Afatet e njoftimit –  afatet te cilat disponojne kohen e fillimit te njoftimit per zgjidhje te kontrates se punes dhe koha kur perfundon marredhenia e punes.
Procedura e zgjidhjes se kontrates se punes –  teresia e rregullave ligjore proceduriale te detyrueshme per tu respektuar nga punedhenesi ne rastin e zgjidhjes se kontrates se punes.
Shperblimi per vjetersi ne pune  – shume ne te holla qe perfiton punemarresi sipas kerkesave ligjore ne rastin e zgjidhjes se kontrates se punes si shperblim ndaj besnikerise se tij.
Zgjidhja e kontrates me kohe te papershtatshme – perfundimi i marredhenies se punes (qofte edhe ne kohen e proves) nga punedhenesi ne kohen kur punemarresi permbush nje detyrim ligjor apo gezon nje perfitim ligjor.
Zgjidhja e kontrates se punes me vdekjen e punemarresit apo punedhenesit – perfundimi ispo jure i marredhenies se punes me ndodhjen ne ngjarjes natyrore.
Transferimi i ndermarrjes – transferimi teresisht apo pjeserisht i ndermarrjes per arsye ekonomike, teknologjike apo strukturore tek punedhenesi i ri i cili zevendeson punedhenesin e meparshem ne kontraten e punes.

Kapitulli 2 – Rregullimi i marrëdhënieve të punës sipas Kodit të Punës

2.1 - Çfarë është Kodi i Punës?

Kodi i Punës është një ligj bazë për rregullimin e marrëdhënieve të punës në vendin tonë. Ai është krijuar me qëllim që të rregullojë marrëdhëniet e punës në tregun e ekonomisë private dhe iniciativës së lirë. Kështu, duke mos qenë një ligj i posaçëm për administratën, ai nuk përmban ndonjë element të dukshëm e të qartë qëndrueshmërie për këtë fundit.

Kodi i Punës parashikon një sërë rregullash në mbrojtje të punëmarrësit, si në rastin e fillimit ose vijimit, por edhe të përfundimit të marrëdhënieve të punës. Edhe pse mundëson përfundimin e marrëdhënieve të punës për shkaqe të arsyeshme/justifikuara, këto duke qenë në varësi të interpretimit që bëjnë palët, mbeten diskreciale. Edhe pse Kodi parashikon një rregullim të posaçëm për rastin kur punëdhënësi është organ i administratës publike, gjithsesi ky parashikim duhet të kuptohet saktë nga vetë këto organe dhe ndoshta të shoqërohet edhe me rregullime të tjera të posaçme për administratën publike.

Kodi i Punës rregullon të gjitha marrëdhëniet e punës në administratën publike me përjashtim të marrëdhënieve të punës të personave, punësimi i të cilëve rregullohet me ligj të veçantë. Pra, të gjitha marrëdhëniet e punës në organet e administratës publike që nuk i nënshtrohen një rregullimi të veçantë me ligj do të rregullohen sipas dispozitave të këtij Kodi. Madje ky Kod parashikon që për aq sa ligji i veçantë nuk parashikon zgjidhje për probleme të lidhura me marrëdhëniet e punës, përsëri do të gjejnë zbatim dispozitat e këtij Kodi.

Ky Kod parashikon në Kreun III  të tij një sërë parimesh mbi të cilat mbështeten marrëdhëniet e punës. Edhe pse parimin e konkurrueshmërisë apo të transparencës nuk e përmend, në nenin 11 të tij, parashikohet se normat e së drejtës të cilat rregullojnë marrëdhëniet e punës kanë përparësinë që edhe vetë Kushtetuta parashikon në nenin 116 të saj. Kodi rendit Kushtetutën, Konventat ndërkombëtare të ratifikuara, e më pas ligjet e tjera, duke renditur Kodin e Punës të parin ndër to. Pra, përforcohet edhe njëherë rregullimi që Kushtetuta parashikon në nenin 107 që marrëdhëniet e punës për nëpunësit publikë bazohen në transparencë, konkurrueshmëri e profesionalizëm.

2.2 - Lidhja e kontratës së punës

Kodi i Punës parashikon që lindja e marrëdhënies së punës bëhet nëpërmjet punësimit të drejtpërdrejtë, nëpërmjet zyrave shtetërore të punësimit ose të agjencive private të punësimit. Ky parashikim është hartuar me qëllim që t’u shërbejë personave juridikë privatë të cilët mund të zgjedhin me sa duket rregullat e tyre të punësimit të punonjësve të tyre. I lexuar në kuadrin e detyrimit kushtetues për konkurrueshmëri dhe transparencë për punonjësit e administratës publike, ky rregullim do të sillte konfuzion dhe paqartësi.  Pra, ka nevojë që ky Kod, meqë është ligj bazë edhe për marrëdhëniet e punës në administratën publike, të specifikojë një rregullim të posaçëm për këtë grupim sipas Kushtetutës.

2.3 - Qëndrueshmëria e marrëdhënieve të punës

Të gjitha rregullimet mbi kohëzgjatjen e punës, kohëzgjatjen ditore të punës, pagesën, pushimin javor e vjetor, punën e natës apo në kohë festash dhe pagesën për të, detyrimin për kualifikim të punonjësve, etj, janë rregullime të cilat pa dyshim mundësojnë një status të caktuar të mbrojtur të punonjësit për punën që kryen, pushimin që duhet të ketë, si dhe pagesën që duhet të marrë për punën që kryen. Mund të përmenden edhe një sërë nenesh të këtij ligji që synojnë rregullimin e sigurisë dhe mbrojtjes së shëndetit në punë, si p.sh. Kreu VIII, nenet 39 - 75.

Në përgjithësi këto rregullime, duke qenë edhe në reflektim të traktateve të miratuara nga ILO dhe ratifikuara nga Shqipëria, në të njëjtën kohë reflektojnë edhe shumë prej direktivave të BEsë. Kështu, mund të përmenden:
• Direktiva  2003/88/EC e Parlamentit dhe Këshillit Evropian, dt. 4.112003 “Mbi aspekte të caktuara të orëve të punës”, e cila parashikon:

pushim ditor minimal prej 11 orësh në vijim për çdo 24 orë
pushim mes orësh kur dita e punës është më e gjatë se 6 orë
pushim javor minimal prej 24 orësh për çdo 7 ditë, i cili i shtohet 11 orëve të pushimit ditor
orë javore punë minimalisht 48 orë, përfshirë edhe kohën jashtë orarit
pushim vjetor i paguar të paktën katër javor.

• Direktiva e Këshillit 91/533/EEC, 14.10.1991 “Mbi detyrimin e punëdhënësit për të informuar punëmarrësin mbi kushtet e kontratës apo të marrëdhënies së punës,” e cila parashikon detyrime që punëdhënësi ka përkundrejt punëmarrësit për informim, si p.sh informimi për:

Identitetin e palëve
 Vendin e punës
 Titullin, gradën dhe kategorinë e punës apo specifikime të shkurtra të punës
 Datën e fillimit të kontratës
 Në rast kontrate të përkohshme, afatin e saj
 Kohëzgjatjen e pushimit të paguar dhe procedurat për përfitimin e tij
 Afatet e njoftimit për rastet e zgjidhjes së kontratës dhe procedurën përkatëse
 Paga dhe elementët e tjerë shtesë page
 Orët e punës
 Çdo kontratë kolektive që ekziston.

• Direktiva 2000/78/EC, 27.11. 2000, “Krijimi i një kornize të përgjithshme trajtim të barabartë në punësim dhe profesion” e cila kërkon trajtim të njëjtë të personave pavarësisht nga besimi fetar, paaftësitë, gjinia, orientimi seksual, etj., në marrëdhëniet e punës apo profesion dhe anëtarësitë në organizata të caktuara.

Marrëdhëniet e punës sipas Kodit të Punës lidhen për një kohë të caktuar apo të pacaktuar. Kodi, me qëllim krijimin e marrëdhënieve të qëndrueshme të punës, parashikon që “si rregull, kontrata e punës lidhet për një periudhë të pacaktuar. ”Nëse kontrata e punës do të lidhet për një periudhë të caktuar, kjo duhet justifikuar me arsye objektive që lidhen me natyrën e përkohshme të detyrës, në të cilën punëmarrësi do të punësohet. Një organ i administratës publike krijohet për t’i shërbyer një interesi publik të caktuar dhe zakonisht organet e administratës publike krijohen si persona juridikë me akte ligjore për të ekzistuar për një periudhë të pacaktuar kohe, ose në raste të caktuara për të trajtuar çështje për të cilat vendoset një kufi kohor i caktuar. Edhe në raste të tilla si kjo e fundit, akti ligjor apo nënligjor nuk parashikon kohëzgjatjen e vetë organit administrativ. Pra, kontratat e punës në organet e administratës publike duhet të jenë me një kohëzgjatje të pacaktuar në të shumtën e rasteve. Sigurisht, nëse  natyra e punës apo detyrës do të ishte e përkohshme, edhe kohëzgjatja e kontratës së punës do të ishte e kufizuar, nuk është detyrim i drejtpërdrejtë i Shqipërisë) që të konsultohet me grupet e interesit dhe të marrin një apo disa prej masave si:

 Justifikime objektive për rinovime të kontratave apo marrëdhënieve të tilla puna, pra, afatshkurtra
 Përcaktimin total maksimal të përsëritjes së kontratave afatshkurtra
 numrin e përsëritjes së kontratave të tilla

Kjo Direktivë duke kërkuar një rregullim të përcaktuar të tillë që orienton gjithë marrëdhënien e punës drejt qëndrueshmërisë, flet për politikën që BE-ja ofron për një marrëdhënie të qëndrueshme pune.

2.4 - Përfundimi i marrëdhënieve të punës

Kohëzgjatja e një kontrate tregon vijimësinë e një marrëdhënie pune, pra qëndrueshmërinë, po aq përcakton edhe tërësinë e rregullave që do të ndiqen në rastin e zgjidhjes së saj. Përfundimi i marrëdhënieve të punës rregullohet nga Kreu XIV i Kodit të Punës. Kodi i Punës parashikon që marrëdhëniet e punës përfundojnë me përfundimin e kohës së kontratës së punës apo edhe me ndërprerjen e saj.  

Kontrata e punës me kohëzgjatje të pacaktuar përfundon kur zgjidhet nga njëra palë dhe ka përfunduar afati i njoftimit10. Si në rastin e një kontrate me afat ashtu edhe në atë pa afat, kontrata mund të zgjidhet me arsye, duke respektuar procedurën e parashikuar nga rastet e zgjidhjes së kontratës me arsye, si dhe procedura e kësaj zgjidhjeje. Së pari, parashikohet respektimi i një afati njoftimi për zgjidhjen e kontratës, i cili shkon nga dy javë deri në tre muaj në varësi të situatave të caktuara të parashikuara në nenin 143 i Kodit të Punës11 si dhe i një procesi informimi të arsyes dhe shpjegimi të situatës. Kodi parashikon përfundimin e marrëdhënieve të punës në situata të justifikuara dhe parashikon që çdo herë që do të ketë përfundim të tyre, normalisht ky të jetë edhe për një arsye “të arsyeshme” apo “të justifikuar”12.

Një përcaktim i shkaqeve të arsyeshme nuk bëhet në Kod, por ky i fundit merr përsipër të shërbejë si një kufizim i abuzimit me kufirin e “të arsyeshmes”. Për këtë, në nenin 146 të Kodit të Punës, parashikohen situatat që konsiderohen si shkaqe të arsyeshme, por edhe situata që konsiderohen si shkaqe të paarsyeshme të zgjidhjes së kontratës së punës. Neni 146 parashikon si të tilla p.sh., kur bëhet për motive të pandashme nga personaliteti i punëmarrësit si raca, ngjyra, seksi, mosha, gjendja civile, etj., apo anëtarësimi i punëmarrësit në sindikatë të krijuar në bazë të ligjit, apo kur ka pretendime që rrjedhin nga kontrata, etj.  Edhe pse jo shumë qartë, Kodi i Punës ofron një përcaktim të përgjithshëm të institutit të “situatave të justifikuara”. Kështu, neni 153 vlerëson si shkaqe të justifikuara rrethanat “e rënda që nuk lejojnë, sipas parimit të mirëbesimit, t’i kërkohet atij që ka zgjidhur kontratën, vazhdimin e marrëdhënieve të punës” apo edhe rastet kur “punëmarrësi shkel detyrimet kontraktuale me faj të lehtë, në mënyrë të përsëritur, me gjithë paralajmërimin me shkrim të punëdhënësit”. Kuptimin e “rrethanave të rënda”  apo “fajit të lehtë të përsëritur” palët do duhet ta interpretojnë sipas rastit dhe është gjykata, po sipas nenit 153, e cila vendos nëse ekzistojnë apo jo shkaqe të tilla të justifikuara për zgjidhjen e kontratës.

Nëse zgjidhja e kontratës rezulton të jetë jo në respektim të procedurave të parashikuara, apo jo për shkaqe të arsyeshme/justifikueshme, punëmarrësi ka të drejtë të paraqesë padi në gjykatë kundër punëdhënësit brenda 180 ditëve nga dita e përfundimit të afatit të njoftimit. Kodi parashikon se zgjidhja e kontratës pa shkaqe të arsyeshme/justifikueshme është e pavlefshme. Punëdhënësi që ka zgjidhur kontratën duke mos respektuar afatet e njoftimit duhet të paguajë si rregull (me përjashtim të disa rasteve të parashikua nga vetë Kodi) dëmshpërblim një pagë prej 2 muajsh13. Zgjidhja pa shkaqe të arsyeshme/justifikueshme pasjellë edhe dëmshpërblimin deri në një vit pagë. Madje, Kodi parashikon që “për punëmarrësit në administratën publike, kur ka një vendim gjykate të formës së prerë për kthimin në vendin e  mëparshëm të punës, punëdhënësi, pra organi i administratës publike, është i detyruar të zbatojë këtë vendim.”14

2.5 - Rregullimi i marrëdhënieve të punës për funksionarët politikë

Legjislacioni shqiptar parashikon një sërë pozicionesh në administratën publike si funksione politike. Pozita juridike për funksionarët politikë rregullohet me ligjin nr. 8095, dt. 21.3.1996 “Për shërbimin civil në Republikën e Shqipërisë”.15

Neni 13 i këtij ligji parashikon që funksionarë politikë janë të gjithë personat që ushtrojnë funksione drejtuese politike në organet qendrore e lokale të administratës publike, titullarë dhe zëvendës të tyre në institucionet publike të specializuara, si dhe personat që ushtrojnë veprimtari të drejtpërdrejtë ndihmëse për realizimin e funksioneve politike të personave të lartpërmendur. Më tej Shtojca  nr. 11316 bashkëlidhur këtij ligji parashikon në mënyrë specifike pozicionet që konsiderohen funksione politike Përcaktimi në Shtojcën nr. 113 të posteve politike është një rregullim që e bën të mbyllur tërësinë e vendeve në administratën publike që konsiderohen poste politike. Ky është një rregullim i pëlqyeshëm pasi politizimi i posteve nga studimet rezulton në mungesë profesionalizmi, por edhe në ekzistencën e lidhjeve nepotike apo njohjeve të ndryshme, jo domosdoshmërish të bazuara në profesionalizëm. Duhet theksuar se Shtojca nr. 113 duhet lexuar me çdo ndryshim që ajo ka pësuar për shkak të ndryshimeve të mëposhtme ligjore. Kështu, Sekretari i  Përgjithshëm në institucionet qendrore, Presidencë, Kuvend nuk është post politik, pasi sipas ligjit për statusin e nëpunësit civil ai gëzon statusin e nëpunësit civil më të lartë në administratën e këtyre institucioneve. Po kështu, në ligjin nr. 9000, datë 30.1.2003, “Për organizimin dhe funksionimin e Këshillit të Ministrave” parashikohet që funksionarë politikë pranë Kryeministrit, Zëvendëskryeministrit, Ministrit të Shtetit janë anëtarët e kabineteve dhe ato gëzojnë statusin e funksionarit politik.

Sipas ligjit nr. 8095  marrëdhënia juridike e funksionarëve politikë fillon me zgjedhjen ose emërimin e tyre, sipas kushteve dhe kërkesave të përcaktuara në dispozitat juridike përkatëse, dhe si rregull merr fund për një nga shkaqet e mëposhtme:

  • përfundon afati ligjor i ushtrimit të veprimtarisë
  • personi nuk plotëson kushtin e shtetësisë
  • personi humbet zotësinë për të vepruar
  • personi vdes.
  • personi del në pension.
  • personi është dënuar me vendim të gjykatës të formës së prerë për kryerjen e një krimi.
  • personi jep dorëheqjen.
  • për një nga arsyet e përmendura në pikat 1, 2 dhe 3 të paragrafit të mësipërm.
  • personi është i paaftë për të kryer detyrat në shërbimin civil, si dhe
  • për motive politike.

Ligji parashikon që funksionarët politikë, në ushtrimin e detyrës së tyre, gëzojnë çdo të drejtë e përmbushin çdo detyrim tjetër që buron nga norma të tjera që kanë lidhje me veprimtarinë e tyre.17 Gjithsesi ky parashikim është mjaft i përgjithshëm dhe në çdo rast përballet me parashikimin që marrëdhëniet e punës së funksionarëve politikë mund të mbarojnë për arsye politike.

Gjithashtu, duhet thënë që rregullimi kaq i gjerë i hapësirës për t’u dhënë fund marrëdhënieve të punës i bën këto vende pune potencialisht të paqëndrueshme. Çdo herë që do të kemi ndryshime shumicash, aq herë mund të kemi ndryshime të personave në vende të tilla të punës.

Edhe në ligje të tjera që u referohen funksionarëve politikë shihet kjo frymë e legjislatorit për një rregullim të tillë kaq politik të marrëdhënieve të funksionarëve politikë. Kështu p.sh. neni 30 i ligjit nr. 9000 për Këshillin e Ministrave parashikon që “subjektet, që gëzojnë statusin e funksionarit politik, nuk kanë të drejtë të paraqesin ankim kundër aktit të ministrit ose drejtuesit të institucionit qendror në varësi të Kryeministrit, me pretendimin se u është cenuar një e drejtë ose interes i ligjshëm.”

2.6 - Përfundime
Funksionet politike në Republikën e Shqipërisë janë një tërësi e mbyllur vendesh pune në administratën publike. Marrëdhëniet e punës së funksionarëve politikë mund të përfundojnë për arsye ligjore që janë të ngjashme me rastet e përfundimit të marrëdhënieve të punës të punonjësve të tjerë të administratës publike, por edhe për motive politike. Kjo e fundit i bën marrëdhëniet e punës së tyre të paqëndrueshme.

Kapitulli 3 - Koha e provës

Nga vete kuptimi terminologjik, koha e proves lidhet ngurtesisht me marredhenien e punes se filluar tashme midis paleve kontraktuese. Miratimi i nje kohe prove (3 muaj) sherben si prove e ndersjellte besimi midis punedhenesit dhe punemarresit. Ne mungese te nje marreveshje te tille, koha e proves nuk zgjat me shume se tre muajt e pare te marredhenies se punes. Cdo lloj marreveshje qe parashikon nje afat me te gjate se ai qe percakton dispozita ligjore, konsiderohet e pavlefshme. Si rezultat i kesaj pavlefshmerie te marreveshjes do te jete dispozita ligjore ajo qe do te kete vlere.

Koha e proves eshte vetem nje here e aplikueshme dhe nuk mund te perseritet disa here ne te njejtin punemarres. Sipas parimit te mirebesimit, punedhenesi mund te marre ne prove nje punemarres vetem nje here. Nese punedhenesi merr te njejtin punemarres ne prove per here te dyte atehere kemi te bejme me shkelje te Nenit 142 paragrafi 1, i cili limiton kohen e proves ne tre muaj. Kjo do te thote se ne muajin e katert panvarsisht deshires se punedhenesit jemi ne nje kontrate me afat te pacaktuar e cila kryhet sipas neneve 143, 144 ...etj.. te Kodit te Punes. Punedhenesi mund te marre ne prove dhe te pushoje nga puna gjate kohes se proves disa punonjes njeri pas tjetrit gjithmone duke rrespektuar afatin e njoftimit pese ditor. Nga pikepamja ligjore kjo gje nuk eshte e ndaluar nga punedhenesi, duhet te kete mundesine te provoje disa punemarres derisa te gjeje personin e duhur per vendin e punes. Ky fakt perben dhe qellimin e Nenit 142 te Kodit te Punes. Por ne aspektin ekonomik kjo menyre e te vepruarit ka kosto ekonomike sepse punedhenesi eshte gjithmone i detyruar te shpenzoje disa here per formimin e punemarresve te cilet nuk punojne per nje kohe te gjate. Per cdo lloj marredhenie pune, marreveshja per kohen e proves edhe pse dispozita nuk shkruhet ne menyre eksplicite (ne ndryshim nga neni 150 i Kodit te Punes) per vete natyren e saj duhet te behet me shkrim. Me marreveshje me shkrim midis paleve ose me marreveshje kolektive, koha e proves mund te shkurtohet ne me pak se tre muaj ose te hiqet perfundimisht. Nga ana tjeter, nisur nga natyra e kryerjes se te njejtes pune, legjislatori ka perjashtuar aplikimin e kesaj prove si kusht paraprak per te lidhur kontraten perfundimtare. Ne kete sens dhe te drejtat e detyrimet per palet qe garanton kjo periudhe marredhenie pune (koha e proves) nuk gjejne zbatim. Koncepti i perdorur ne dispozite “ kryerja e se njejtes pune“ praktikisht duhet kuptuar per rastet e rekrutimit te nje punemarresi nga punedhenesi, jo per here te pare por te nje punemarresi qe ka qene ne te njejten pune dhe tek i njejti punedhenes dhe me pare ne menyre te vazhdueshme apo me nderprerje. Nese njera nga palet e zgjidh kontraten e punes pa kohezgjatje te caktuar gjate kohes se proves por pa respektuar nje afat te caktuar njoftimi zgjidhja do te konsiderohet e vlefshme por e menjehershme. Per te pare nese nje zgjidhje e tille eshte e perligjur duhet analizuar Neni 153, dispozite te cilen do ta analizojme ne vazhdimesi.

Kapitulli 4 – Përfumdimi i kontratës së punës me kohezgjatje të pacaktuar

Kontrata me kohezgjatje te pacaktuar nga vete kuptimi i saj perben nje shprehje te lire vullneti te paleve, te cilet me marreveshje bien dakort me njeri-tjetrin lidhur me te gjitha kushtet e saj.
Ne princip kjo kontrate kerkon si kusht te domosdoshem mospercaktimin e afati te saj. Per nga vete natyra e punes dhe nisur nga vullneti i paleve, kontrata lidhet pa afat te caktuar kohor. Pergjithsisht kontratat pa kohezgjatje te caktuar jane me te shpeshta dhe me te perdorshmet sot ne praktiken e marredhenieve te punes.
Kodi i Punes parashikon dhe faktin qe nese palet me vullnetin e tyre nuk e percaktojne shprehimisht kohezgjatjen e saj atehere nga vete kuptimi i dispozites kjo kontrate do te konsiderohet si nje kontrate pa kohezgjatje te caktuar.
Perfundimi i kontrates se punes me kohezgjatje te pacaktuar kerkon plotesimin e dy kushteve qe te jete e rregull te cilat jane:

  • Zgjidhjen me iniciativen e njeres pale (punedhenes ose punemarres)
  • Perfundimin e afatit te njoftimit

Pra per zgjidhjen e kontrates se punes krahas iniciatives se seciles pale kontraktuese duhet te perfundoje afati i njoftimit per zgjidhje kontrate. Kontrata nuk perfundon kur eshte dhene njoftimi por ne momentin qe ky afat mjoftimi eshte plotesuar. Gjate kohes qe afati i njoftimit nuk  ka perfunduar, marredhenia e punes vazhdon rregullisht. Punemarresi duhet te ofroje punen dhe ka te drejten e pages ndersa punedhenesi duhet te kerkoje punen e kryer nga punemarresi dhe ka detyrimin e pages ndaj tij.

Te dyja keto kushte duhet te jene komulativ (te qendrojne bashkerisht) me qellim qe perfundimi i marredhenies se punes te jete i rregullt. Megjithate perjashtimisht punedhenesi gezon te drejten qe te pezulloje ne menyre te menjehershme nga puna punemarresin por me detyrimin per ti paguar pagen deri ne perfundimin e afatit te njoftimit per largimin nga puna.

4.1 - Zgjidhja e rregullt e marrëdhënies së punës

Marredhenia e punes per nga natyra e saj eshte nje marredhenie juridike (e vazhdueshme) detyrimi. Neni 419 i Kodit Civil e percakton se “nje marredhenie juridike me ane te se ciles nje person detyrohet te jape dicka ose te kryeje apo te mos kryeje nje veprim te caktuar ne dobi te nje personi tjeter, i cili gjithashtu ka te drejte te kerkoje ti jepet dicka ose te kryhet apo mos te kryhet veprimi”.
Nisur nga kjo permbajtje marredhenia juridike e punes ne thelb merr te njejtin kuptim por per shkak te karakterit te saj juridiko-personal ajo ka disa vecori ne krahasim me marredheniet e tjera juridike te detyrimit, nder te tjera kjo marredhenie kerkon nga palet kontraktuese korrektesi ne permbushjen e dertyrimit (Neni 422 i Kodit Civil).  Kjo korrektesi ne baze te Nenit 12 te Kodit te Punes perfaqeson  detyrimin e punemarresit te ofroje sherbimin e tij...dhe detyrimin e punedhenesit te paguaj per kete sherbim.
Gjithsesi per zgjidhjen e saj veprojne parimisht te njejtaj arsye zgjidhje si per te gjitha marredheniet e tjera juridike te detyrimit per me teper qe edhe ne baze te Nenit 21 te Kodit te Punes cilesohet  “Çdo ndryshim i kontrates behet vetem me marreveshje te paleve“.
Kuptimi i zgjidhjes se menjehershme te kontrates se punes eshte i lidhur ngushte dhe me klasifikimin e kontratave me afat te caktuar apo me afat te pacaktuar (sipas Nenit  140 pika 1 e Kodit te Punes). Zgjidhja e kontrates se punes eshte shprehja e vullnetit te njeres pale kontraktuese ne menyre te nje anshme dhe te detyrueshme per njoftimin e pales tjeter. Kjo duhet bere ne nje forme dhe duke respektuar afatet e caktuara juridike nepermjet se ciles zgjidhet marredhenia e punes per te ardhmen.

Ne varesi te ketij kuptimi ligji ka percaktuar dy menyra te zgjidhjes se kontrates te cilat jane:

  • Kontate e rregullt
  • Kontrate e parregullt


Kerkesat ligjore te Kodit te Punes te cilat duhen rrespektuar per ta klasifikuar zgjidhjen e kontrates se punes si te rregullt jane:

a- Afati
b- Procedura
c- Shkaqet e justifikuara
d- Shkaqet abuzive

a - Afati i zgjidhjes së marrëdhënies së punës

Afati i njoftimit perben nje element shume te rendesishem, i cili merr parasysh nga gjykata ne zgjidhjen e nje konflikti qe ka te beje me marredheniet e punes per te krijuar bindjen nga ana e gjykates se eshte respektuar apo jo afati i njoftimit i cili eshte nje nga standartet kryesore qe garanton te drejten e paleve per demshperblim. Ne Kodin e Punes ne Nenin 143 theksohet se per te zgjidhur kontraten e punes ne periudhe te pacaktuar, palet duhet te respektojne nje afat njoftimi prej nje muaj gjate vitit te pare te punes, prej dy muajsh gajte afatit dy deri pese vite pune dhe prej tre muajsh ne me shume se pese vite pune. Duhet theksuar fakti se keto afate nuk jane prekuizive, ato mund te ndryshohen ne marreveshje me shkrim ose ne kontraten kolektive te punes. Njera nga palet e zgjidh kontraten pa rrespektuar afatin e njoftimit, zgjidhja trajtohet si zgjidhje e kontrates me efekt te menjehershem. Pra nga sa shpjeguam me siper arrijme ne perfundim se mosrespektimi i afatit te njoftimit sipas kushteve qe jane te sanksionuara ne Nenin 143 te Kodit te Punes, do ta ngarkonte palen fajtore per detyrim per te demshperblyer.

b - Procedurat e zgjidhjes së kontratës së punës

Respektimi i procedures eshte nje tjeter standart shume i rendesishem ne favor te punemarresit, standart ky i cili duhet te respektohet nga ana e punedhenesit. Ne Nenin 144 te Kodit te Punes theksohet : Pas kohes se marrjes ne prove kur punedhenesi mendon te zgjidhe kontraten e punes, ai duhet te njoftoje me shkrim punemarresin te pakten 72 ore para takimit dhe te bisedoje me te. Punedhenesi gjate kesaj bisede i parashtron punemarresit arsyet e vendimit per tu marre dhe i jep atij mundesi per tu shprehur.
Zgjidhja e kontrates se punes ne cdo rast duhet te njoftohet me shkrim brenda nje afati jo me te vogel se 48 ore deri ne nje jave pas takimit.

Punedhenesi qe nuk respekton proceduren e percaktuar ne kete dispozite sanksionohet me nje demshperblim prej dy muaj page qe i shtohet demshperblimeve te tjera qe mund te perfitoje punemarresi. Kjo mase demshperblimi (dy muaj page) eshte fikse dhe nuk mund te pakesohet ose shtohet. Zgjidhja e respektuar nga punedhensei pa e bere dispoziten ne cdo faze te saj (qofte ne forme apo afate) nuke e ben kete zgjidhje te pavlefshme, ndryshe nga rregullimi i vendosur para ndryshimeve te dispozites. Zgjidhja do te quhet e vlefshme por e parregullt. Pretendimi i punemarresit se procedura nuk eshte zbatuar (prezumimi i moszbatimit te procedures) ngarkon punedhensein me barren e vertetimit te se kundertes. I takon pikesrisht punedhenseit qe te vertetoje faktin qe procedurat e percaktuara nga ky nen eshte respektuar prej tij.
Procedurat e zgjidhjes se kontrates se punes nga punedhenesi nuk mund te aplikohet ne rast te pushimeve kolektive nga puna. Kjo per vete faktin se legjislatori kete menyre pushimi nga puna e ka zgjidhur me nje procedure me komplekse.

c - Shkaqet e zgjidhjes së marrëdhënies së punës

Shkaqet e zgjidhjes  se marredhenies se punes nga ana e seciles pale duhet te jene te justifikuara sepse ne te kundert, ne rast se njera nga palet e zgjidh kontraten e punes pa shkaqet e justifikuara ajo do te perballet me sanksionet perkatese te percaktuara ne Kodin e Punes.
Cilat jane ato shkaqe te justifikuara te cilat e legjitimojne secilen pale te zgjidhe kontraten e punes?
Ne baze te Nenit 153 te Kodit te Punes punedhenesi dhe punemarresi ne cdo kohe mund te zgjidhin menjehere kontraten per shkaqe te justifikuara. Vlersohen si shkaqe te justifikuara te gjithe rrethanat e renda qe nuk lejojne sipas parimit te mirebesimit, ti kerkohet atij qe ka zgjidhur kontraten vazhdim ne marredhenien e punes. Shkelja e detyrimeve kontraktuale me faj te rende me faj te lehte nga punemarresi ne menyre te perseritur, me gjithe paralajmerimin me shkrim te punedhenesit. Gjithsesi nje vend te rendesishem te shkaqeve te justifikuara pertej ketyre te sanksionuara me ligj, luan gjykata e cila duhet te beje nje vleresim ne cdo rast te drejte, objektiv dhe te paanshem. Kur njera nga palet (punedhensei dhe punemarresi) e zgjidh kontraten e punes per shkqe te justifikuara gjithcka perfundon ketu persa i perket mases se demshperblimit.
Ajo qe ne na intereson me teper te dime jane pasojat juridike qe rrjedhin nga zgjidhja e menjehershme, e pajustifikuar e kontrates se punes nga punedhenesi. Ligjvenesi ne Nenin 155 te Kodit te Punes ka sanksionuar se punemarresi ka te drejten e pages qe do kishte fituar nese marredheniet e punes do te kishin perfunduar ne fund te afatit te njoftimit te parashikuar ne ligj ose ne perfundim te kontrates me afat te caktuar. Ne rastet e zgjidhjes se menjehershme te pajustifikuar gjykata duke vleresuar te gjitha rrethanat vendos nje demshperblim jo me shume se paga e nje viti pune. Per punemarresit e administrates publike kur ka nje vendim i formes se prere per kthimin ne vendin e meparshem te punes, punedhenesi eshte i detyruar ta zbatoje kete vendim. Le te marrim per me hollesisht ne analize me ratet gjyqesore konkrete zgjidhjen e kontrates se punes per shkaqe te justifikuara dhe te pajustifikuara. Kuptimi i zgjidhjes se menjehershme te kontrates se punes eshte i lidhur ngushte me klasifikimin e kontratave me afat te caktuar dhe me afat te pacaktuar. Ne kontrata, kohezgjatja e te cilave eshte me afat te caktuar do te ndodheshim para zgjidhjes se njeanshme te kontrates dhe me efekt te menjehershem kur nje nga palet e zgjidh ate para mbarimit te afatit te perfundimit te saj. Ndersa ne rastin e kontratave me kohezgjatje te pacaktuar bazuar ne Nenin 143 pika 4 te Kodit te Punes do kishim zgjidhje me efekt te menjehershem te kontrates kur njera nga palet e zgjidh kontraten pa respektuar afatin e njoftimit te zgjidhjes se kontrates, qoft ky afat njoftimi ligjor (Neni 143/2/3), qoft ky afat i parashikuar me marreveshje te paleve. Ne te gjitha rastet e siperpermenduar kur kontrata zgjidhet nga punedhenesi duhet respektuar procedura e zgjidhjes me perjashtim te rastit te zgjidhjes se menjehershme nga aa e tij per shkak te justifikuar (shkelja e detyrimeve kontraktualenga punemarresi me faj te rende).
Zgjidhja e menjehershme e kontrates se punes mund te behet si nga punedhenesi asshtu dhe nga punemarresi per shkaqe te justifikuara apo te pajustifikuara.

Neni 153 ne piken 1 te Kodit te Punes parashikon se si punemarresi ashtu dhe punedhenesi mund te zgjidhin menjehere kontraten pra para mbarimit te afatit te caktuar ne kontrate apo para mbarimit te afatit te njoftimit ne kontrate pa afat kur ekzistojne shkaqe te justifikuara. Kuptimi i shkaqeve te justifikuara e jep Neni 153 ne piken 2 dhe 3 te Kodit te Punes.

Sipas ketij rregullimi ligjor shkaqet e justifikuara jane ato rrethana te renda qe nuk lejojne sipas parimit te mirebesimit ti kerkohet atij qe ka zgjidhur kontraten vazhdimin e marredhenies se punes.
Per te ekzistuar nje shkak justifikues duhet te plotesohen disa kushte, konkretisht:

  • Punemarresi duhet te kete shkelur nje detyrim kontraktual (Neni 22-26 i Kodit te Punes, ose detyrime te vecanta te percaktuara ne kontraten individuale apo ate kolektive)
  • Kjo shkelje duhet te jete kryer me faj (Neni 153, paragrafi 3 i Kodit te Punes)
    a- te rende (braktisja e punes)
    b- te lehte (etika, veshja e papershtatshme)
    c- ne menyre te perseritur (ardhja me vonese ne pune per disa dite)
    d- pas nje paralajmerimi te punedhenesit (largimi nga puna para mbarimit te orarit te punes per te cilin eshte dhene me pare paralajmerim)
  • Ekzistenca e nje lidhjeje shkakesore midis shkeljes se detyrimit me faj te punemarresit dhe zgjidhjes se menjehershme te kontrates.
  • Shkelja e detyrimit me faj nga punemarresi duhet te kete krijuar nje situate te rende qe nuk lejon sipas parimit te mirebesimit ti kerkohet punedhenesit vazhdimi i marredhenies se punes. Kjo situate analizohet objektivisht dhe subjektivisht (Neni 153, paragrafi 2 i Kodit te Punes)

Keto kater kushte jane te domosdoshme per te ekzistuar ne menyre qe zgjidhja te konsiderohet e menjehershme dhe e justifikuar. Analiza e vleresimit te tyre eshte ne cmimin e gjykates dhe mbeshtetet ne parimin e mirebesimit, drejtesise dhe paanesise.
Kater kushtet e mesiperme jane kumulative. Pra qe zgjidhja e menjehershme te jete e justifikuar duhet qe kushtet e ketyre paragrafeve te permbushen njekohesisht.
Sipas te drejtes franceze zgjidhja e menjehershme duhet te bazohet ne nje motiv te drejte. Motivi i drejte nuk qendron domosdoshmerisht ne nje gabim te seciles pale kontraktuese.
Ne nje rast mosmarreveshje gjyqtari vendos lirisht ekzistencen e nje motivi te drejte pa qene i ndikuar nga ndonje marreveshje eventuale e paleve, e cila percakton apo dikton ndonje fakt si shkak i zgjidhjes se parakohshme (psh. puna klandestine). Gjithsesi hapesira e vleresimit te gjyqtarit kufizohet deri ne masen qe ai konsideron disa fakte si motive te drejta dhe disa te tjera si jo te drejta (psh semundja dhe shatezania).

Pasojat ne rast zgjidhjeje te menjhershme te kontrates me shkak te justifikuar (Neni 154 i Kodit te Punes).

Edhe pse ne titull kjo dispozite citon zgjidhjen e menjehershme me shkak te justifikuar te kontrates nga permbajtja e saj konstatohet se ajo ne pergjithesi rregullon pasojat per te dy palet ne rat te kesaj zgjidhjeje. I njejti konstatitm haset dhe ne Nenin 155 te Kodit te Punes.
Referuar Nenit 154 te Kodit te Punes kur kjo zgjidhje e kontrates ka ardhur si pasoje e mosrespektimit te kontrates nga  njera prej paleve atehere kjo zgjidhje konsiderohet me shkak te justifikueshem. Pala shkaktare duhet te ndreqe teresisht demin e shkaktuar pales tjeter si rrjedhim i mosrespektimit te perfundimit te afatit kontraktor apo ligjor te njoftimit. Referenca per afatet qe duhen respektuar lidhet me Nenun 143, paragrafi 2 dhe 3 i Kodit te Punes. Gjithashtu koncepto i demit teresor perben demin real te shkaktuar pales tjeter si dhe me raste te caktuar fitimin e munguar.

Pasojat ne rast zgjidhjeje te menjehershme e te pajustifikuar te kontrates se punes nga punedhenesi (compesatio lucri cun damno). Neni 155 i Kodit te Punes.

Ne rast se punedhenesi e zgjidh kontraten ne menyre te menjehershme dhe te pajustifikuar, pra para afatit te mbarimit te kontrates apo pa respektuar afatin e njoftimit dhe pa motiv justifikues.
Se pari:  punedhenesi ka te drejten e pages qe do te kishte fituar nese marredhenia e punes do te kishte perfunduar ne afatin e caktuar nga kontrata apo deri ne perfundimin e afatit te njoftimit te parashikuar me ligj apo me kontrate (Neni 143, paragrafi 2 dhe 3).
Nga ky perfitim monetar (paga) punedhenesi ka te drejte te zbrese te ardhurat qe punemarresi ka kursyer si rrjedhim i nderprerjes se punes (psh shpenzimet e transportit per te ardhur ne pune) apo te ardhurat e fituara nga nje pune tjeter nese ka filluar nje te tille apo te ardhurat prej te cilave ka hequr dore qellimisht
Se dyti: punemarresi ka te drejten e nej demshperblimi jo me shume se paga e nje viti pune. Vleresimi i ketij demshperblimi behet gjithmone nga gjykata. Per kete ajo vlereson te gjitha rrethanat e rastit konkret dhe vendos demshperblimin deri ne nje vit page. Nga vete formulimi i dispozites ky demshpeblim nuk eshte fiks nje vit page por masa e tij cmohet nga gjykata rast pas rasti. Ne kete kuptim ai nuk eshte nje sanksion (gjobe) por nje demshperblim per demin qe i shkaktohet punemarresit.
Se treti: nje risi qe sjell ne kete drejtim ligji nr. 9125 date 29.07.2003 i cili ka bere ndryshime ne Kodin e Punes eshte praktikisht rasti kur punemarresi ben pjese ne administraten publike dhe marredhenia e punes rregullohet nga Kodi i Punes, atehere ne rastin e nje zgjidhjeje te menjehershme te kontrates nga punedhenesi ne menyre te pajustifikuar, punemarresi qezon te drejten e kthimit ne pune.  Ne rast refuzimi te punedhenesit per ta zene me pune atehere ky i fundit detyrahet te paguaje punemarresin edhe kur ai nuk vazhdon te punoje (Neni 129 i Kodit te Punes). E shprehur ne kete forme ky paragraf ka nje vlere te vecante sepse mbron ne menyre me te larte te mundshme interesat e punemarresit te pushur padrejtesisht. Por problemet qe lindin nga menyar e formulimit te saj kane sjelle paqartesi ne praktiken e paket qe ka patuar ne gjykate.
Keshtu edhe punemarresi qe punaon ne administraten publike eshte i pushuar pa shkak dhe kjo si e tille nga gjykata, perseri kjo rrethane nuk e detyron ate (gjykaten) te vendose rikthimin ne pune. Kjo per faktin se legjislatori e ka lene ne cmim te gjykates kete menyre vendimarrjeje (...kur ka nje vendim te formes se prere...).

d - Shkaqet abuzive (jo të arsyeshme) të  zgjidhjes së kontratës së punës

Zgjidhja e kontrates se punes nga ana e punedhenesit si rregull i pergjithshem duhet te behet jo vetem per shkaqe te justifikuara por edhe per shkaqe te arsyeshme. Ne Baze te Nenit 146 te Kodit te punes konsiderohet se nje kontrate eshte zgjidhur pa shkaqe te arsyeshme kur punemarresi ishte duke permbushur detyrimin ligjor, zgjidhja e kontrates eshte bere per motive politike, racore, fetare...etj. pra sic shihet shkaqet e paarsyeshme ja te nje natyre te tille, te cilat cenojne drejtpersedrejti ndjenjen e personalitetit dhe te identitetit  te punemarresit.prandaj kur nje marredhenie e punes zgjidhet per shkaqe te tilla, kontrata e punes do te konsiderohet e zgjidhur pa shkaqe te arsyeshme. Ajo qe duhet theksuar ne aspektin e barres se proves ne procesin gjyqesore eshte fakti juridik se barra e proves ne rastin e kerkese-padise per zgjidhjen e kontrates se punes pa shkaqe te justifikuara, i takon punedhenesit. Ndersa barra e praves ne rastin e kerkese-padise per zgjidhjen e kontrates se punes pa shkaqe te arsyeshme i takon punemarresit. Diskurimet ne lidhje me respektimin e standarteve qe ne analizuam me siper kane qene objekt edhe i veprimtarise se Gjykates se Larte nder te tjera arsyetojne: Paditesi Murat Klobacishta eshte punesuar prane pales se paditur, Instituti Italian i Tregtise se Jashtme, ne detyren e analistit te tregut ne daten 01.03.2002 fillimisht me nje kontrate pune me afat nente mujor. Me daten 02.012.2002 midis punedhenesit e punemarresit eshte lidhur kontrata e punes pa afat. Pala q paditur (punedhenesi) me shkresen e dates 06.10.2003 ka njoftuar paditesin (punemarresin) per zgjidhjen e kontrates se punes dhe ka kerkuar prej tij te paraqitet ne daten 13.10.2003 per bisedime rreth arsyeve te zgjidhjes se kontrates.
Bisedimet midis paleve nuk kane cuar ne nje zgjidhje miqesore ye mosmarrreveshjeve, perfundimisht pala e paditur e ka konsideruar kontraten e zgjidhur dhe ka vendosur nderprerjen e marredhenieve financiare me paditesin me date 21.12.2003. Pas kesaj paditesi ka ngritur padi me te cilen ka kerkuar detyrimin e pales se paditur per ti paguar atij si demshperblim pagen e nje viti per zgjidhjen e kontrates se punes pa shkaqe te arsyeshme, bazuar ne Nenin 146/3 te Kodit te Punes. Pala e paditur ka prapesuar ne gjykim se zgjidhja e kontrates se punes me paditesin eshte e vlefshme, eshte respektuar afati i njoftimit dhe meqenese nuk ndodhemi perpara zgjidhjes se kontrates se punes ne menyre abuzive, paditesi muk mund te perfitoje demshperblimin sipas Nenit 146/3 te Kodit te Punes. Gjykata e shkalles se pare ka vendosur rrezimin e padise me arsyetimin se:

Se pari: sipas Nenit Nr. 141 te Kodit te Puneskontrata e punes me afat te pacaktuar quhet e perfunduar kur zgjidhet nga njera pale dhe ka perfunduar afati i joftimit. Pala e paditur ka respektuar proceduren dhe afatet e parashikuara ne Nenet 143 dhe 144 te Kodite te Punes.
Se dyti: nuk u provua nga paditesi qe i padituri e ka pushuar ate nga puna per shkak te pretendimeve te tij qe rrjedhin nga kontrata e punes (Neni 146/1 i Kodit te Punes).
Paditesi ka patur dijeni per kushtet e kontrates se tij te punes kur e ka nenshkruar ate. Gjykata e apelit e ka lene ne fuqi vendimin e gjykates se shkalles se pare duke pranuar arsyetimin e saj. Per zgjidhjen e mosmarreveshjeve te dy gjykatat i jane referuar Nenit 141 te Kodit te Punes sipas te cilit  “kontrata me kohezgjatje te pacaktuar perfundon kur zgjidhet nga njera pale dhe kur ka perfunduar afati i njoftimit“ si dhe Nenit 146 te Kodit te Punes qe parashikon zgjidhjen e kontrates pa shkaqe te arsyeshme. Ato kane arritur ne perfundimin se nuk eshte vertetuar asnje nga shkaqet e parashikuara ne Nenin 146 te Kodit te Punes, prandaj paditesit nuk i lind e drejta te perfitoje shumen e demshperblimit deri ne nje vit page.
Koment: Nga permbajtja e ketij vendimi unifikues te Kolegjeve te Bashkuara te Gjykates se Larte nxjerrim konkluzionin se zgjidhja e kontrates se punes mund te behet nga ana e punedhenesit per cfaredo lloj shkaku pra ai duhet te respektoje proceduren dhe afatin e njoftimit. Mosrespektimi i procedures dhe afatit te njoftimit nga ana e punedhenesit jo se e ben zgjidhjen e kontrates se punes te pavlefshme sipas ketij qendrimi qe mbajne Kolegjet e Bashkuara te Gjykates se Larte por i jep te drejten punemarresit qe te pretendoje para gjykates per tu demshperblyer ne baze te dispozitave te Kodit te Punes, te cilat i analizuam me larte.

4.2 - Zgjidhja e kontratës së punës në kohë të papërshtatshme. Neni 147 i Kodit të Punës

Zgjidhja e kontrates se punes ne kohe te papershtatshme nga vete kuptimi i dispozites lidhet me periudha kohet ne te cilat zgjidhja e rregullt eshte e pamundur te kryhet nga punedhenesi. Kjo pamundesi zgjidhjeje ne keto kohe nuk cenon lirine dhe autonomine e punedhenesit per te perfunduar marredhenien e punes por sanksionon mbrojtjen maksimale te te drejtave per punemarresin. Rastet e periudhave te papershtatshme per zgjidhjen jane te parshikuara ne paragrafin e pare te dispozites. Ato jane percaktuar sakte dhe nuk mund te kete raste te tjera as dhe zgjatje te afateve per te cilat punemarresi mund te kerkoje mbrojtje ligjore.
Per te kater periudhat kohore te mbrojtjes, dispozita i referohet rregullimit te posacem ligjor lidhur me kohezgjatjen e tyre. Keshtu per rastin kur punemarresi eshte duke kryer sherbimin  ushtarak gjate kesaj peridhe nuk mund te kryehet zgjidhja e kontrates se punes. Lidhur me kohezgjatjen e mbrojtjes, kjo dispozite eshte blankete dhe referohet te ligji ”per sherbimin e detyrueshem ushtarak ne Forcat e Armatosura ne Republiken e Shqiperise”. Nisur nga rregullimi qe ben ky ligj per kohezgjatjen e sherbimit ka efekt dhe mbrojtje ne rast zgjidhjeje. Per rastet e periudhave te paaftesise se perkohshme ne pune mbrojtja eshte deri ne nje vit, ndersa per raste e pushimeve te dhena nga punedhenesi kjo mbrojtje lidhet me periudhen konkrete te pushimeve qe do te kryeje punemarresi , si pushime vjetore apo ditet e festave. Paragrafi i pare i dispozites ka karakter detyrues per punedhenesin dhe e ndalon ate te zgjidhe kontraten.
Zgjidhja e kontrates ne kohe te papershtatshme eshte e vlefshme nese behet ne cdo kohe (pa respektuar afatin e zgjidhjes se kontrates) per nje shkak te justifikuar. Ne paragrafin e dyte te dispozites kjo dispozite rregullon rastet e zgjidhjes se rregullt nga punedhenesi duke respektuar afatin apo proceduren ligjore. Gjate kesaj periudhe kontrata vazhdon te prodhoje efeket juridike. Ne rast se per arsye ligjore punemarresi preket nga te drejtat apo detyrimet ligjore per te cilat gezon mbrojtje te parashikuar ne paragrafin e pare, afatet e zgjidhjes se kontrates pezullohen. E njejta gje mund te thuhet dhe ne rastet e sherbimit te detyrueshem ushtarak (i cili tashme eshte hequr me vendim qeverie) apo pushimeve te dhena nga punedhenesi.

4.3 - Zgjidhja pa shkaqe të arsyeshme e kontratës së punës. Neni 146 i Kodit të Punës

Kjo forme zgjidhjeje kontrate nga ana e punedhenesit lidhet me disa shkaqe te cilat jane te vecanta ne llojin e tyre. Zgjidhja konsiderohet pa shkaqe te arsyeshme nese ajo behet vetem per nje nga rastet e parashikuara ne Nenin 146 te Kodit te Punes. Cdo rast tjeter zgjidhjeje ne praktike nuk mund te konsiderohet si pa shkaqe te arsyeshme. Nga terminologjia e perdorur duket sikur shkaku i justifikuar dhe shkaku i pajustifikuar (arsyeshem) jane te ngjashem por realisht ata jane dy terma krejt te ndryshem midis tyre dhe dallimi thelbesore behet ne permbajtje. Me shkak te justifikuar kuptohet nje shkak qe lejon nje zgjidhje te menjehershme (pa respektuar afatin e njoftimit ne kontraten e punes), e cila parimisht eshte e ndaluar. Pra nje shkak qe justifikon nje zgjidhje te ndaluar ne kundershtim ne Nenin 143 te Kodit te Punes. Shkaku justifikues sjell si pasoje mosndeshkimin e pales qe ka zgjidhur kontraten e punes, panvarsisht se ka shkelur afatet e percaktuara ne Nenin 143 te Kodit te Punes.
Pika e pare e dispozites jep vetem kuptimin negativ te zgjidhjes ”pa shkaqe te arsyeshme”. Ne kete sens duket sikur ekziston dhe zgjidhje me shkak te arsyeshem . Ne kreun e Kodit te Punes qe trajton perfundimin e marredhenies se punes nuk hasen dispozita qe te bejne fjale per zgjidhje per shkaqe te arsyeshme te kontrates se punes.
Neni 146 i Kodit te Punes eshte perjashtimisht i principit per cdo motiv. Ne permbajtje ai mbron punemarresin dhe perjashton mundesine e abuzimit me te. Rastet e Nenit 146/ i Kodit te Punes jane te vetmet dhe nuk mund te kerkohen te jera. Pra si konkluzion mund te themi se rregulli eshte se punedhenesi mund te zgjidhe kontraten e punes per cdo lloj motivi. Perjashtim i principit eshte vetem per rastet e parashikuara ne Nenin 146 te Kodit te Punes. Ne kete Nen ne piken 1 te tij percaktohet se:
zgjidhja e kontrates nga punedhenesi, konsiderohet pa shkaqe te arsyeshme kur:
a- punemarresi ka pretendime qe rrjedhin nga kontrata e punes,
b- punemarresi ka permbushur nje detyrim ligjor
c- behet per motive te pandashme nga personaliteti i punemarresit por qe nuk kane lidhje legjitime me raportet e punes, konsiderohen si motive te tilla: raca, ngjyra, seksi, mosha , gjendja civile, detyrimet familjare, shtatezania, besimi fetar, bindjet politike, kombesia dhe gjendja shoqerore
d- per motive qe lidhen me ushtrimin nga punemarresi te nje te drejte kushtetuese por qe nuk sjell shkelje te detyrimeve qe rrjedhin nga kontrata e punes
e- behet per motive te anetaresimit te tij ose jo te punemarresit ne sindikate te krijuar ne baze te ligjit ose per shkak te pjesemarrjes se tij ne veprimtari ne baze te ligjit
f- kur shfuqezohet kontrata e punes.18

Ne paragrafin e dyte te ketij Neni percaktohet afati i ankimit ne gjykate sipas te cilit:
”Nese kontrata zgjidhet pa shkaqe te arsyeshme, punemarresi ka te drejte te ngreje padi kunder punedhenesit ne gjykate, brenda 180 diteve nga dita e perfundimit te afatit te njoftimit. Ne rastin kur motivi abuziv eshte zbatuar pas kalimit te ketij afati punemarresi duhet te ngreje padi brenda 30 diteve nga dita e zbulimit te ketij motivi”19

Ky afat 180 ditor ka nje natyre prekluzive dhe kjo natyre duket se eshte e lidhur me motivin abuziv qe i nenshtrohet ketij afati. Nese punemarresi pushohet nga puna sepse eshte me ngjyre, me moshe te madhe, kombesi te ndryshme apo cfaredolloj rasti tjeter te parashikuar nga ky Nen. E drejta e tij per tu ankuar ne gjykate shuhet perfundimisht me kalimin e gjashte muajve. Keshtu pra duket sikur koha prej gjashte muajsh mjafton per  realizimin e se drejtes dhe nese punemarresi nuk eshte objektivisht ne dijeni te motivit por e zbulon ate me pas, ligji ia rivendos te drejten per tu ankuar ne gjykate per nje tjeter periudhe nje mujore.

4.4 - Shpërblimi për vjetërsi. Neni 145 i Kodit të Punës

Nje nga pasojat e zgjidhjes se kontrates se punes nga ana e punedhenesit eshte dhe detyrimi i ketij te fundit per te shperblyer punemarresin per vjetersine ne pune. Ky shperblim eshte nje e drejte e pamohueshme per punemarresin ne rast se ky i fundit ploteson kushtet qe kerkon dispozita ligjore. Kushtet thelbesore per te legjitimuar kete kerkim jane:

  • kontrata eshte zgjidhur nga punedhenesi
  • marredhenia e punes duhet te kete zgjatur jo me pak se tre vjet


Te dyja kushtet jane komulative qe do te thote se duhet te plotesohen te dyja kushtet njekohesisht ne menyre qe punemarresi te perfitoje nga kjo e drejte. Ne keto dy kushte nuk plotesohen apo qofte dhe njera prej tyre, atehere sjell qe kjo dispozite nuk mund te zbatohet dhe asnje shkak apo pretendim tjeter nga ana e punemarresit per ta bere ate te aplikueshem nuk mund te funksionoje. Perjashtim bejne vetem rastet e zgjidhjes se menjehershme per shkaqe te justifikuara. Pra dy ksuhtet qe duhet te plotesohen me qellim qe punemarresi te mos perfitoje te drejten e shperblimit per vjetersi pune jane:

  • kontrata eshte zgjidhur menjehere
  • kontrata eshte zgjidhur per shkaqe te justifikuara


dhe keto dy kushte duhet te plotesohen bashkarisht me qellim qe punemarresi te humbi te drejten e njohur nga kjo dispozite. Shperblimi per vjetersi eshte te pakten sa paga e nje 15-diteshi mbi cdo vit te plote pune. Kur paga eshte e ndryshme gjate marredhenies se punes, shperblimi llogaritet mbi mesataren e pages se vitit paraardhes dhe indeksohet.
Shperblimi per vjetersi i shtohet shperblimi qe jepet ne rast te zgjidhjes se kontrates pa shkaqe te arsyeshme.

4.5 - Zgjidhja e menjëhershme e kontratës së punës nga punëmarrësi

Zgjidhja e menjehershme e kontrates se punes nga ana e punemarresit ne kreun e perfundimit te merredhenies se punes eshte trajtuar ne dy drejtime, ne zgjidhje te menjehershme te justifikuar dhe te pajustifikuar. Ne rastin e zgjidhjes se marredhenies se punes nga ana e punemarresit ky i fundit pergjigjet financiarisht ndaj punedhenesit.
Punemarresi zgjidh kontraten kur:

  • nuk fillon punen sipas kontrates pa shkak te arsyeshem
  • braktis punen menjehere pa shkak te arsyeshem

 

Dy kushtet e siperpermendura jane te lidhura ngushte me mosekzistencen e nje shkaku te arsyeshme. Legjislatori nuk ka kerkuar si kusht faktin qe braktisja e punes apo mos fillimi i saj  te lidhet me nje  kohezgjatje te caktuar pas te ciles zgjidhja do te cilesohet e justifikuar. Mjafton qe punedhenesi qofte dhe brenda dites te vije ne dijeni te faktir qe punemarresi nuk do te vije me ne pune apo nuk do te filloke ate pune asnjehere per ta cilesuar zgjidhjen si pa shkak te arsyeshem. Rastet klasike te mos fillimi te punes nga ana e punemarresit do te ishin rastet kur palet pasi jane marre maesh me ane te nje kontrate te shkruar per te gjitha kushtet e saj ose dhe verbalisht kane caktuar daten e fillimit te punes do te konsiderohej rasti i largimit nga puna duke mos permbushur punemarresi detyrimet qe rrjedhin prej saj, pa patur nje shkak te ligjshem dhe pa vene ne dijeni punedhenesin.

Kapitulli 5 - Përfundimi i kontratës së punës me kohëzgjatje të caktuar

Kontrata e punes me kohezgjatje te caktuar nga vete kuptimi i saj perfundimin e lidh me mbarimin e nje afati te caktuar. Ky afat eshte percaktuar ne kontrate me vullnetin e lire te paleve dhe duhet te respektohet prej tyre. Nese palet  nuk respektojne ate atehere zgjidhja do te konsiderohet si zgjidhje e menjehershme dhe pasojat do te rregulloheshin sipas Neneve 153-156 te Kodit te Punes. Afati i kontrates eshte nje kusht thelbesor kur palet e percaktojne ate ne kontrate. Si e tille dhe marredhenia e punes parimisht perfundon me mbarimin e ketij afati.  Nese mbas perfundimit te afatit kontraktor secila prej paleve vazhdon te permbushe detyrimet e saj atehere do te konsiderohet se ne heshtje palet kane rene dakort qe kontrata te vazhdoje te prodhoje efektet e saj. Ne kete rast kontrata e perseritur edhe pse kushtet e saj i ka te njejta, tahme per efekt te ligjit ka marre nje status tjeter dhe do te trajtohet si kontrate me afat te pacaktuar. Kontratat me afat te caktuar jane te pakta ne qarkullimin civil. Kjo lidhet me faktin se aplikimi i tyre haset  ne ate lloj marredheniesh pune te cilat per nga natyra e tyre kane nje kohezgjatje te caktuar. Ashtu si dhe ne kontratat e punes me kohezgjatje te pacaktuar dhe ne keto lloj kontratash, kohezgjatja e kohes se proves nuk mund te jete me shume se tre muaj ne maksimum. Jane vete palet te cilat me marreveshje mund te percaktojne si kohe prove nje afat deri ne tre muaj. Marreveshja ne kete rast synon te mbroje interesat e ndersjellta te seciles pale. E vecanta e kesaj kohe prove ne ndryshim me ate te parashikuar ne kontraten me kohezgjatje te pacaktuar eshte se:

  • Afati i kohes se proves ne kontratat me kohezgjatje te pacaktuar eshte afat ligjor i parashikuar nga dispozita si i tille dhe parimisht i pandryshuar pervec marreveshjes se kundert. Ndersa ne kontratat me kohezgjatje te caktuar kya afat eshte i lidhur me marreveshjen e paleve dhe eshte ne diskrecionin e tyre.
  • Koha e proves ne kontratat me afat te pacaktuar mund te jete dhe verbale nisur nga fakti qe dispozita nuk e percakton formen shkresore ne menyre eksplicite. Nga ana tjeter ne kontratat me kohezgjatje te caktuar koha e proves parashikohet te behet vetem me shkrim, kjo me teper per efekt provueshmerie.
  • Nje ndryshim tjeter lidhet me afatin e njoftimit per zgjidhje te kontrates nga secila pale. Nga menyra e formulimit te paragrafit te dyte duket se afati i njoftimit per zgjidhje te kontrates me afat te caktuar eshte taksativ dhe i pandryshueshem. Secila nga palet mund te zgjidhe kontraten duke njoftuar palen tjeter vetem pese dite para zgjidhjes se kontrates. Nga ana tjeter formulimi i kohes se proves per kontratat me kohezgjatje te pacaktuar i le nje hapesire kohes se njoftimit duke e caktuar ate ne pese a me shume dite perpara.

Nese asnjera nga palet nuk zgjidh kontraten e punes gjate kohes se proves periudha e percaktuar me marreveshje te paleve si prove do te perfshihet ne kohezgjatjen e kontrates me afat te caktuar. Por kjo prove dhe pse mban kete emertim konceptohet si pjese e se teres dhe eshte e lidhur me gjithe afatin e kohezgjatjes se kontrates.
Duket sikur kapitulli per perfundimin e kontrates se punes me kohezgjatje te caktuar ben nje ndarje te trajtimit te kontratave sipas kohezgjatjes se tyre. Po ti referohemi kesaj ndarje verehet se trajtimi i mesiperm behet per ate lloj kontratash, kohezgjatja e te cilave nuk eshte me e madhe se tre vjet.
Kur dy pale kane lidhur disa kontrata midis tyre te njepasnjeshme me afat te caktuar per nje kohezgjatje jo me pak se tre vjet (per secilen prej tyre), mosperseritje e kontrates se fundit nga ana e punedhenesit do te vleresohet si nje zgjidhje e kontrates me afat te caktuar. Kjo menyre vlersimi ka lidhje te ngushte me raportin e gajte te marredhenies se krijuar ndermjet apleve dhe gjithashtu ajo ka per qellim te mbroje interesat e punemarresit sepse trajtimi i ketij mosrinovimi si zgjidhje kontrate pa afat te caktuar i siguron nje garanci dhe nje perfitim me te madh ne aspektin financiar te punemarresit.
Paragrafi i dyte i dispozites mbron interesat e punedheneseit duket percaktuar disa afate ligjore te detyrueshme per tu zbatuar nga ana e punemarresit ne rast zgjidhje te kontrates nga ana e ketij te fundit. Per kontraten e punes te lidhur me afat nga tre deri ne pese vjet punemarresi mund ta zgjidhe ate vetem pasi te kete kaluar tre vjet nga zbatimi i saj.
Ky afat i gjate i jep garanci punedhesesit qe per natyren e punes qe do te kryeje punemarresi per te pakten nje periudhe tre vjecare ai do te siguroje vijimesine e saj. Kjo eshte nje e drejte e punedhenesit i cili mund dhe te mos e perdore, por te pakten te respektoje afatin kontraktual.

Kapitulli 6 – Shembull: Kontratë pune për kohë të caktuar/të pacaktuar

KONTRATË PUNE KOHË TË CAKTUAR / TË PACAKTUAR

Neni 1

Me këtë Kontratë:
_________________________________________________,
(emri/emërtimi, selia,  adresa dhe numri i regjistrimit të biznesit punëdhënësit)

të cilin e përfaqëson: ________________________________
(në tekstin e mëtejshëm: Punëdhënësi), 

lidhë kontratë pune  me:
__________________________________________________
__________________________________________________
(emri dhe mbiemri i të punësuarit, numri personal, kualifikimi dhe adresa e  të punësuarit(në tekstin e mëtejshëm: I punësuari).

Neni 2

I punësuari do të kryej këto detyra të punës:
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
( emërtimi, natyra, lloji i punës dhe përshkrimi i detyrave të punës).

Neni 3

I punësuari do të kryejë punët në:
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
(vendi i punës ku do të kryhet puna, si dhe njoftimi që puna do të kryhet në lokacione të  ndryshme).

Neni 4

I punësuari themelon marrëdhënie pune, në:

1) kohë të caktuar, duke filluar nga:_______________, deri më:
____________________.
(data e fillimi dhe mbarimit të punës).

2) kohë të pacaktuar, duke filluar nga:
______________________________.
( data e fillimit të punës)

Neni 5

I punësuari është i detyruar të fillojë punën, më:
_____________________________________.
( dita muaji dhe viti)
Në rast se i punësuari nuk e fillon punën ditën e caktuar sipas kësaj Kontrate të Punës, do të konsiderohet se nuk ka themeluar marrëdhënie pune, përveç nëse është penguar të fillojë punën për shkaqe të arsyeshme.

Neni 6

Puna provuese e të punësuarit zgjat deri më: _____________. Gjatë periudhës provuese të punës, punëdhënësi dhe i punësuari, mund ta ndërpresin marrëdhënien e punës, me njoftim  paraprak prej shtatë (7) ditësh.

Neni 7

I punësuari themelon marrëdhënie pune me  orar të plotë / jo të plotë.
Orari i plotë /jo i plotë gjatë ditës, është: ___________________, ndërsa: ____________________ .
                                                         (orët e punës gjatë ditës)              (orët e punës në javë).

Neni 8

Të punësuarit i caktohet paga bazë për punën të cilën e kryen për punëdhënësin, në lartësi prej: _________ euro, së paku një herë në muaj e cila nuk mund të jetë më e ulët se paga minimale.

Neni 9

I punësuari ka të drejtë në pagë shtesë në përqindje të pagës bazë:

1)  20% në orë për kujdestari;
2)  30% në orë për punë gjatë natës;
3)  30% në orë për punë jashtë orarit;
4)  50% në orë për punë gjatë ditëve të festave, dhe
5)  50% në orë për punë gjatë fundjavës.

Neni 10

I  punësuari ka të drejtë në  kompensim të pagës pa u angazhuar në punë, në rastet si në vijim:
  1) gjatë ditëve të festave në të cilat nuk punohet;
  2) gjatë kohës së shfrytëzimit të pushimit vjetor;
  3) gjatë aftësimit dhe përsosjes profesionale për të cilën është dërguar dhe
  4) gjatë ushtrimit të funksioneve publike për të cilat nuk paguhet.

Neni 11

I punësuari ka të drejtë në kompensim të pushimit mjekësor të pagës bazë, prej:
  1)  100% në rast të shfrytëzimit të pushimit mjekësor të rregullt, mbi bazën deri në 20 ditë pune brenda një (1) viti;  
  2)  70% në rast të shfrytëzimit të pushimin mjekësor si pasojë e lëndimit në punë ose sëmundjes profesionale, e cila ndërlidhet me kryerjen e punëve dhe të shërbimeve për punëdhënësin,  në kohëzgjatje prej dhjetë (10) deri në nëntëdhjetë (90) ditë pune.

Neni 12

I punësuari ka të drejtë në kompensim të shpenzimeve gjatë kohës së kaluar në udhëtim zyrtar jashtë vendit,  në lartësi prej: __________.

Neni 13

I punësuari ka të drejtë në  pushim, dhe atë:
  1) pushim gjatë ditës së punës në kohëzgjatje prej së paku 30 minutash, në përputhje organizimin e orarit të punës së punëdhënësit;
  2) pushim ditor në kohëzgjatje prej së paku dymbëdhjetë (12) orë pandërprerë, midis dy ditëve të njëpasnjëshme të punës;
  3) pushim javor në kohëzgjatje prej njëzetekatër (24) orë pandërprerë;
  4) pushim vjetor në kohëzgjatje së paku 4 javë;
  5) i punësuari i cili përkundër masave mbrojtëse  nuk mund të mbrohet nga ndikimet e jashtme, ka të drejtë në pushim shtesë vjetor në kohëzgjatje prej tridhjetë ditësh (30) pune për vitin kalendarik;
  6) nëna me fëmijë deri në tri (3) vjeç, prindi vetushqyes dhe personat me aftësi të kufizuara kanë të drejtë në pushim vjetor shtesë edhe për dy (2) ditë të tjera.

Neni 14

I punësuari i cili për herë të parë themelon marrëdhënie pune ose i cili nuk ka ndërprerje më tepër se pesë (5) ditë pune, ka të drejtën e shfrytëzimit të pushimit vjetor pas gjashtë


Neni 15

I punësuari ka të drejtë së paku një ditë e gjysmë (1.5) të pushimit, për çdo muaj
  1) në vitin kalendarik në të cilin për herë të parë ka themeluar marrëdhënie pune, nuk i ka  gjashtë (6) muaj  të punës së pandërprerë;
  2) në vitin kalendarik nuk e ka fituar të drejtën për shfrytëzimin e pushimit vjetor për shkak të ndërprerjes së marrëdhënies së punës.


Neni 16  

I punësuari është përgjegjës për kompensimin e dëmit për punën ose në lidhje me punën, nëse me qëllim ose nga pakujdesia i ka shkaktuar dëm punëdhënësit.
I punësuari është përgjegjës edhe për kompensimin e dëmit, nëse me fajin e tij i ka shkaktuar dëm palës së tretë, dëm për të cilin punëdhënësi  e ka kompensuar.


Neni 17

Të punësuarit i ndërprehet marrëdhënia e punës nga punëdhënësi, nëse:

  • ndërprerja e tillë arsyetohet  për arsye ekonomike, teknike ose organizative;
  • i punësuari nuk është më i aftë të kryejë detyrat e punës;
  • në rastet e rënda të sjelljes së keqe të të punësuarit;
  • për shkak të mospërmbushjes së pakënaqshme të datyrave të punës, dhe
  • për rastet e tjera të cilat janë përcaktuar me Ligjin e Punës.

 

Neni 18

Punëdhënësi obligohet të sigurojë dhe të zbatojë mjetet dhe masat e mbrojtjes në punë, sipas legjislacionit në fuqi.
I punësuari është i detyruar t’iu përmbahet masave të caktuara të mbrojtjes në punë.


Neni 19

Punëdhënësi obligohet t’i paguajë kontributet për skemat pensionale të obligueshme dhe


Neni 20

Punëdhënësi dhe i punësuari i pranojnë të gjitha të drejtat, detyrimet dhe përgjegjësitë e caktuara me Ligj, me Kontratë Kolektive dhe me këtë Kontratë.


Neni 21

Për kontestet eventuale të moszbatimit të kësaj Kontrate, palët kontraktuese e pranojnë kompetencën e Gjykatës Komunale ...................


Neni 22

Secila palë mund ta shkëpusë këtë Kontratë në mënyrë të njëanshme, sipas kushteve dhe rasteve të caktuara me Ligj dhe me Kontratë Kolektive.


Neni 23

Në asnjë rast, dispozitat e kësaj Kontrate nuk mund të jenë më pak të favorshme për të punësuarin dhe punëdhënësit, se dispozitat e Ligjit të Punës ose të Kontratës Kolektive, për sa u përket të drejtave dhe kushteve nga marrëdhënia juridike e punës.
Për të drejtat dhe detyrimet të cilat nuk janë përcaktuar me këtë Kontratë, zbatohen drejtpërdrejt dispozitat e Ligjit të Punës dhe të Kontratës Kolektive.


Neni 24

Pas njoftimit me përmbajtjen e Kontratës, kjo Kontratë nga palët kontraktuese u nënshkrua më datën: ________________, në: _________,kopje
                                                                                                                                                                                       (vendi)
autentike, nga të cilat, secilës palë  i mbeten nga dy kopje.

  Punëdhënësi:                                          I Punësuari:
   _______________                                   _______________

Kapitulli 7 – Transferimi i ndërmarrjes

Forme e vecante e zgjidhjes se kontrates se punes eshte dhe rasti i transferimit  te ndermarrjes. Permbajtja e kesaj dispozite eshte ne frymen e te drejtes europiane (konkretisht te Direktives se Komunitetit Europian Nr. 77/187 date 14.02.1997)
Koncepri i ndermarrjes lidhet me nje teresi individesh te cilet organizojne nje bashkesi te mirash dhe te drejtash qe formojne nje unitet ekonomik me qellim shtimin e pasurise dhe realizimine fitimit. Koncepti juridik i ndermarrjes eshte i ndryshem me ate qe kuptohet ne jeten e perditshme. Ai perfshin cdo teresi te mirash dhe te drejtash qe formojne ekonomikisht nje te tere.
Ne kete kuptim transferimi i ndermarrjes eshte nje proces i cili ka per qellim qe nje ndermarrje, organizimi apo prodhimi te mirash materiale a sherbimi te transferohet plotesisht apo pjeserisht nen pronesine e nje personi tjeter juridik apo fizik, privat apo publik.
Qellimi i ketyre dispozitave te Kodit mbeshtetur dhe ne jurisprudencen e BE-se eshte ruajtja dhe sigurimi i te drejtave te punemarresve me te njejtat kushte qe kane rene dakort me punedhenesin e vjeter ne rast te ndryshimit te se drejtes europiane dhe ne rast të transferimit te ndermarrjes synon te siguroje mbrojtje te ngjashme ne shtete te ndryshme te te drejtave dhe lirive te punetoreve.

Ne kete kuptim dhe dispozitat e transferimit e ndermarrjes ne legjislacionin tone (nenet 138-139) kane ruajtur nje autonomi ne permbajtje dhe nje pershtatshmeri e harmonizim me dispozitat e tjera te Kodit si dhe me realitetin e marredhenieve te punes persos pershtatshmerine me direktiven ne fjale.
Tranferimi i nje ndermarrje mund te jeti i plote apo i pjesshem. Per te qene para transferimit duhet te vleresojme disa kushte sic jane:

  • Akti i transferimit duhet te kete nje forme juridike, si per shembull shitje, privatizim, dhurim...etj...
  • Ndryshimi i punedhenesit. Punemarresit e ndermarrjes kalojne nga nje punedhenes ne tjeter.
  • Ndermarrja pas ndryshimit te punedhenesit duhet te vazhdoje te ekszistoje (njesia ekonomike duhet te ruhet)


Jemi para transferimit te pjesshem te nje ndermarrje kur pasi jane respektuar tre kushtet e mesiperme, tranferta ndodh vetem per nje pjese te saj. Rast konkret kemi kur nje dege e nje banke i kalon nje banke tjeter, apo kur nje linje e transportit urban i  kalon nje sipermarresi te ri per administrim.
Transferimi i ndermarrjes eshte nje proces kompleks i cili perfshin shume pale. Vete marredhenia e punes ka nje larmitet te drejtash per punemarresin, pergjegjesia per respektimin e tyre ne rast te transferimit te ndermarrjes shperndahet midis transferuesit te te drejtave dhe atij qe i merr keto te drejta. Kjo lloj shperndarjeje vlen per aq kohe sa afati i njoftimit per zgjidhjen e kontrates prodhon efekte ligjore. Ne kete rast jemi para afatit te njoftimit per ato kontrata qe jane pa afat te caktuar. Ndersa ne rastin e kontratave me afat te caktuar kjo shperndarje pergjegjesie vlen deri ne perfundimin e afatit te percaktuar ne kontraten individuale.
Pushimi nga puna te punemarresit per arsye te transferimit te ndermarrjes legjislatori e ka cilesuar te pavlefshem. Keshtu ne rast se punemarresi per te lehtesuar procedurat per transferimin e ndermarrjes nderrmer si hap pushimin nga puna te nje apo disa punonjeve atehere ky pushim do te cilesohej nul dhe kontrata do te quhej se nuk ishte zgjidhur.
Barra e proves per te provuar se arsyeja e pushimit nga puna e punemarresit ka qene transferimi i ndermarrjes i takon ketij te fundit.
Krahas ketij parimi legjislatori ka parashikuar dhe disa perjashtime te cilat pushimi nga puna e quajne te vlefshem dhe zgjidhjen e pasojave e rregullojne sipas kerkesave ligjore te percaktuar ne kreun XIV-te te Kodit te Punes. Si te tilla njihen rastet e pushimeve qe ndodhin per:

  • arsye ekonomike
  • arsye teknologjike apo strukturore

Procesi i transferimit te ndermarrjes krahas marreveshjes se dy paleve (punedhenesve) kerkon dhe zbatimin korrektese te detyrimeve qe ata kane ndaj punemarresve, subjekte transferimi per dhenien informacioni dhe konsultimi.
Kodi percakton nje afat  procedurial minimalisht 30 (tridhjete) ditor para se te kryhet transferimi i ndermarrjes, kohe gjate te ciles transferuesit e te drejtave dhe marresit e tyre jane te detyruar te bejne me dije sindikaten apo punemarresve te interesuar njoftime mbi te gjithe elementet e transferimit dhe ne vecanti mbi elementet e siperpermendur. Ky eshte nje detyrim ligjor dhe passjell pasoja ne rast mosrespektimi.

Konkluzione dhe Rekomandime

Rregullimi i perfundimit te marredhenies se punes pas ndryshimeve te bera ne Kod i ka dhene zgjidhje shume problemeve te meparshme qe praktika ka hasur ne trajtimin e perfundimit te ketyre marredhenieve.
Gjithsesi ne konkluzionet e punimit te kesaj teme diplome cmoj se problemet ligjore te rregullimit te perfundimit te ketyre marredhenieve perseri jane evidente dhe shkaktojne nje vemendje te vecante.
Keshtu problemet ligjore ekzistojne aktualisht ne mos harmonizimin e terminoligjise se perdorur nga dispozitat e kapitullit te perfundimit te marredhenieve te punes. Konceptet ”shkak i arsyeshem” dhe ”shkak i justifikuar” ngaterrohen apo njesohen me njeri tjetrin si brenda se njejtes dispozite ashtu dhe midis dispozitave me njera –tjetren.
Gjithashtu pasojat e zgjidhjes se kontrates pa shkak te arsyeshem sipas percaktimit te bere ne Kod konfondojne  pasojat e nje veprimi juridik te pavlefshem me pasojat e nje veprimi juridik te vlefshem por te denueshem dhe ne kete menyre sjellin paqartesi ne interpretimin dhe zbatimin e dispozites.
E njejta gje mund te thuhet dhe per rastet e rikthimit ne vendin e meparshem te punes per punonjesit e administrates publike. Kjo pasoje edhe pse ka sjelle nje risi ne marredheniet e punes, perseri ne vetvete paraqitet me probleme. Nenet 146-155 nuk ju japin zgjidhje rasteve kur vendi i punes eshte zene nga nje punemarres i ri.
Per me siper theksoj se per problemet e ngritura eshte e domosdoshme nje ndryshim legjislativ ne drejtim te harmonizimit te terminologjise dhe permbajtjes se tyre per te ruajtur koherencen dhe sigurine e ligjit. Nga ana tjeter konkludoj se si rrjedhoje e ketyre problemeve te permbajtjes se dispozitave te perfundimit te marredhenieve te punes, veshtiresi kane hasur dhe gjykatat ne interpretimin dhe zbatimin e ligjit material (Kodi i Punes), ne rastet konkrete te paraqitura per zgjidhje. Kjo nuk eshte gje tjeter vecse pasoje e kesaj paqartesie te terminologjise dhe pasojave te zgjidhjes se kontrates se punes.
Dhe ne kete rast cmoj se nje unifikim i praktikes gjyqesore per problemet e iperpermendura do te lehtesonte ne mirekuptimin dhe interpretimin e ketyre ligjeve dhe dispozitave.

Literatura

Literaturë e huaj:

  • F. Carinci, P. Tosi, T. Treu,  “Il  Rapoto di Lavoro Subordinato” – IL DIRITTO DI LAVORO
  • G. Lyon-Caen, J. Pelissier,  ”Alain Supiot” DROIT DU TRAVAIL
  • Claude Voegeli,  ” Contratat Individuel de Travail”   
  • Karagjozi, Endrit,   ”LES TRANSFERTS D΄ENTREPRISES END ROIT DU TRAVAIL”, Etude comparative des droits communautaire, britanique, francais et siusse Volume 24.
  • Botim i Fondacionit “Hanns Seidel“ , Permbledhje Mbi te Drejten e Punes, Pjesa e pare, marre me date 28.02.201


Literature vendase:

  • Çela, Kudret (Prof. Dr),  ”Marredhenia individuale e Punes” , E drejta e Punes I, Tirane 1998
  • Tashko, Flonia,  ”Perfundimi i marredhenies se punes ”, Revista  “Te Drejtat e Njeriut”, Botimi Nr.3, marre me date 10.01.2012
  • Tashko, Flonia,  ”Disa ndryshime ne Kodin e Punes”, Revista  “Jeta Juridike”, Botimi Nr.1, marre me date 28.02.2012
  • Xhaxho, Manjola,  ”Zgjidhja e menjehershme e kontrates individuale te punes”, Revista  “Te Drejtat e Njeriut”, Botimi Nr.3, marre me date 15.01.2012
  • Nuni, Adrian,  “Njohuri  per Ligjin : E Drejte e Punes“, Tirane 2008.
  • Semini, (Tutulani), Mariana,  “E drejta e Detyrimeve dhe e Kontratave“, pjesa e pergjithshme, Tirane 2007.


Burimet e legjislacionit:

  • Kodi i Punes i Republikes se Shqiperise, Tirane 2007.
  • Kodi Civil i Ahmet Zogut i vitit 1929
  • Kodi i Procedurave Administrative i Republikes se Shqiperise, Tirane 2007.
  • Ligji Nr.8503, date 30.06.1999   ”Per te drejten e informimit per dokumetat zyrtare”.
  • Ligji  “Per organizimin dhe funksionimin e Gjykates Kushtetuese te Republikes se Shqiperise“.
  • Ligji Nr.8517, date 22.07.1999, “Per mbrojtjen e te dhenave personale“
  • Neni 2 i ligjit nr. 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil”.
  • Neni 11 i ligjit nr. 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil”
  • Neni 3 i ligjit 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil”.
  • Neni 14 i ligjit nr. 8095,  datë 21.3.1996, “Për shërbimin civil në Republikën e Shqipërisë


Burime interneti:

  • http://www.google.com - njohuri mbi konceptin e punes
  • http://www.google.com - njohuri mbi ecurine e  marrdhenies  e punes gjate viteve te fundit ne Shqiperi


Cikel leksionesh:

  • Tashko, Flonia,  ”Zgjidhja e kontrates se punes me afat te pacaktuar nga punedhenesi”

1 K. Cela, E drejta e Punës I – Objekti i së drejtës së punës fq.5
2 K. Cela, E drejta e Punës I – Formimi historik i së drejtës së punës fq.18
3Neni 107 i Kushtetutës lexon:

  1. Nëpunësit publikë zbatojnë ligjin dhe janë në shërbim të popullit.
  2. Nëpunësit në administratën publike caktohen me konkurs, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga ligji.
  3. Garancitë e qëndrimit në detyrë dhe trajtimi ligjor i nëpunësve publikë rregullohen me ligj.


4 Neni 2 i ligjit nr. 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil”
5 Neni 11 i ligjit nr. 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil”.
6 Hyrë në fuqi më 15 janar 2000.
7 Neni 3 i ligjit 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil”.
8Shumica e neneve të këtij ligji u shfuqizuan nga ligji ligjit nr. 8549, datë 11.11.1999 “Statusi i nëpunësit civil”., ndërkohë nenet që rregullonin statusin e funksionarit politik janë ende në fuqi..
9Neni 14 i ligjit nr. 8095,  datë 21.3.1996, “Për shërbimin civil në Republikën e Shqipërisë”.
10Neni 141 i Kodit të Punës.
11Neni 143 i Kodit të Punës lexon:

1) Pas kohës së marrjes në provë, për të zgjidhur kontratën me  periudhë të pacaktuar, palët duhet të respektojnë një afat njoftimi prej një muaji, gjatë vitit të parë të punës, prej dy muajsh për dy deri në pesë vjet pune, prej tre muajsh për më shumë se pesë vjet pune.
2) Këto afate mund të ndryshohen me marrëveshje me shkrim ose në kontratën kolektive të punës.
Kur punëmarrësi ka kryer deri në gjashtë muaj pune, afati i njoftimit nuk mund të jetë më pak se dy javë. Afati i njoftimit është jo më pak se 1 muaj kur punëmarrësi ka kryer më shumë se gjashtë muaj pune.
3) Afati i njoftimit për zgjidhjen e kontratës zgjatet, sipas rastit, deri në fund të javës ose deri në fund të muajit. Zbatohet i njëjti rregull kur afati i njoftimit pezullohet gjatë periudhës së paaftësisë për punë, shtatzënisë ose pushimeve të dhëna nga punëdhënësi.
4) Kur njëra nga palët e zgjidh kontratën pa respektuar afatin e njoftimit, zgjidhja trajtohet si zgjidhje e kontratës me efekt të menjëhershëm.


12Neni 153 i Kodit të Punës.
13Neni 144 i Kodit të Punës.
14Nenet 146, 147, 155 të Kodit të Punës.
15Ndryshuar me ligjin nr. 8300, datë 2.03.1998 dhe shfuqizuar pjesërisht me ligjin nr. 8549, datë 11.11.1999
16Sipas shtojcës nr. 113 poste politike janë:

I.  Në Presidencë:
1. .......
2.  Anëtarë të Kabinetit të Presidentit të Republikës dhe anëtarët e kabinetit të Presidencës, ku hyjnë: Shefi i kabinetit, këshilltarët, ndihmesat, zëdhënëset pranë kabineteve dhe sekretarët personalë
3.  Këshilltarët e Presidentit jashtë Kabinetit
II.  Në Kuvend
1. ......
2.  Këshilltarët e Kryetarit të Kuvendit
3.  Anëtarët e Kabineteve të anëtarëve të Kryesisë së Kuvendit: këshilltarët, ndihmëset, sekretarët
4.  Shefi i Marrëdhënieve me Jashtë
5.  Zëdhënëset e Kuvendit
III.  Në Këshillin e Ministrave
1.  Kryetari i Këshillit të Ministrave
2.  Zëvendës Kryetari i Këshillit të Ministrave
3.  Ministër Shteti pranë Kryeministrit
4.  Ministër Shteti
5. . . . .
6.  Anëtarët e kabineteve të funksionarëve të mësipërm, ku hyjnë: Shefat e kabineteve, këshilltarët, ndihmësat, zëdhënësat pranë kabineteve dhe sekretarët personalë
IV.  Në Ministri
1.  Ministër
2.  Sekretar Shteti
3.  Zëvendës Ministër
4.  Anëtarët e Kabineteve të funksionarëve të mësipërm, të cilët kanë kabinete ku hyjnë: Shefat e kabineteve, këshilltarët, ndihmësat, zëdhënësat pranë kabineteve dhe sekretarët personalë
V.  Në Kontrollin e Lartë të Shtetit
1.  Kryetari i Shërbimit të Kontrollit të Shtetit
2.  Zëvendës Kryetari i Shërbimit të Kontrollit të Shtetit
3.  Anëtarët e Kabineteve të funksionarëve të mësipërm, të cilët kanë kabinete ku hyjnë: Shefat e kabineteve, këshilltarët, ndihmësat, zëdhënësat pranë kabineteve dhe sekretarët personalë
VI.  Në Sekretariatet e Shtetit
1.  Sekretari i Shtetit
2. Anëtarët e kabinetit të funksionarët të mësipërm, ku hyjnë: Shefi i kabinetit, këshilltarët, ndihmësat, zëdhënësat pranë kabinetit dhe sekretarët personalë
VII.  Në Prefekturë
1. Prefekti
2. Sekretari i Përgjithshëm i Prefekturës
3. Sekretari i Prefektit
VIII. Në Bashki e Këshillat e Rretheve
1. . . .
2. Sekretari i Kryetarit të Bashkisë
3. Sekretari Këshillit të Rrethit
4. Sekretari i Kryetarit të Këshillit të Rrethit
 Shënim:  Kjo shtojcë parashikonte (në pikat 1 e 5 më lart të lëna bosh) që edhe sekretarët e përgjithshëm të disa prej institucioneve tashmë pjesë e shërbimit civil ishin funksionarë politikë. Me rregullimet e parashikuara nga ligji për statusin e nëpunësit civil këto pozicione janë nëpunës civilë.

17Neni 14 i ligjit nr. 8095,  datë 21.3.1996 “Për shërbimin civil në Republikën e Shqipërisë”.
18Neni 146-te, pika 1 e Kodit te Punes
19Neni 146-te, pika 2 e Kodit te Punes

8 vota. Mesatarja e 4.00 të 5.

Komentet

  • Artan Zymeri
    Pershendetje.si mund ta kem kete punim ne formen origjinale ne word apo pdf

    Ju faleminderit
    Artan Zymeri
    toni_f4@hotmail.com

Shto një koment

You're using an AdBlock like software. Disable it to allow submit.